Medewerker ontslaan

Peter heeft een ICT-bedrijf. Dennis werkt voor hem als ontwikkelaar. De opdrachten blijven uit en Peter wil Dennis ontslaan. De weg via het UWV vindt hij omslachtig en hij besluit om met Dennis om de tafel te zitten. Ze komen tot een ontslag met wederzijds goedvinden en onderhandelen samen over de voorwaarden van het ontslag.

Ontslag met wederzijds goedvinden

De werkgever kan de weg via de kantonrechter of het UWV omzeilen: hij kan ervoor kiezen om het ontslag in onderling overleg met de werknemer te regelen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Als de werknemer instemt, leggen beide partijen de afspraken over het ontslag vast in een vaststellingsovereenkomst. Het voordeel van deze methode is dat het de weg via de kantonrechter of het UWV omzeilt. Het nadeel is dat de werkgever vaak een hogere vergoeding betaalt.

Je kunt zelf onderhandelen met je medewerker over de voorwaarden van het ontslag. Wil je er zeker van zijn dat je de juiste afspraken maakt en niet een te hoge vergoeding betaalt? Neem dan contact op met Omnius. Wij staan je graag bij tijdens de onderhandelingen en het opstellen van de vaststellingsovereenkomst.

Sinds 1 juli 2015 geldt er een bedenktijd. Een werknemer kan binnen twee weken terugkomen op zijn instemming om het dienstverband zelf te beëindigen. De werknemer moet de werkgever binnen 14 dagen schriftelijk laten weten dat hij de instemming herroept. De termijn is drie weken als de werkgever hem niet schriftelijk op deze mogelijkheid heeft gewezen.

Wanneer laat je het ontslag toetsen door het UWV

Als je de medewerker wilt ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid vraag je toestemming voor het ontslag bij UWV.  De werkgever verzoekt om een ontslagvergunning. In deze aanvraag onderbouwt de werkgever zijn redenen voor het ontslag.

Wanneer laat je het ontslag toetsen door de kantonrechter

Wil je je werknemer om een andere reden dan langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen ontslaan? Dan kun je terecht bij de kantonrechter. Je dient een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in en geeft aan waarom je de medewerker wilt ontslaan. Als de rechter instemt met je verzoek, moet je een transitievergoeding betalen aan je medewerker.

Het aanvragen van een ontslagverzoek bij het UWV of het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kun je zelf doen. Zo'n procedure kost vaak tijd en geld. Omnius helpt je graag bij het inschatten van je kansen, het indienen van een verzoekschrift en het behartigen van je belangen.

Wij schatten je kansen in voor een procedure en bieden een oplossing die past bij de ernst van je zaak. Bel de intakebalie via 088 – 629 00 29 en vraag om advies over je juridische vraag.

Medewerker ontslaan

Voor het aanvragen van het ontslag van een medewerker via het UWV of de kantonrechter heb je een goede reden nodig. Geldige redenen voor ontslag zijn bijvoorbeeld:

• bedrijfseconomische redenen;
• langdurige arbeidsongeschiktheid;
• verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• onvoldoende functioneren;
• werk weigeren vanwege ernstige gewetensbezwaren;
• frequent ziekteverzuim;
• een verstoorde arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever;
• het niet nakomen van re-integratieverplichtingen;

Wanneer mag je de medewerker niet ontslaan

Er zijn ook situaties waarin je de medewerker niet mag ontslaan. Deze situaties zijn bijvoorbeeld tijdens de eerste 2 jaar waarin je werknemer ziek of arbeidsongeschikt is, als de medewerker zwanger is, vanwege geslacht, ras, leeftijd of handicap of omdat de medewerker niet op zondag wil werken.

Uitzonderingen

Er zijn ook situaties waarin het makkelijker is om een medewerker te ontslaan. Dit geldt bijvoorbeeld voor ontslag in de proeftijd (mits er een geldig proeftijdbeding is) of ontslag op staande voet.

Loopt een tijdelijk contract van langer dan zes maanden af, dan geldt een aanzegtermijn. Minimaal één maand voordat het contract afloopt, moet je de medewerker laten weten of je het contract wel of niet verlengt. Als je dit niet doet, eindigt het contract alsnog, maar kan de medewerker een vergoeding eisen van maximaal een maandsalaris.

Ben je van plan om een medewerker te ontslaan, maar twijfel je of het UWV of de kantonrechter akkoord gaat met je reden voor het ontslag? Omnius schat je kansen in en biedt je een oplossing die past bij de ernst van je zaak. Neem vandaag nog contact op en vraag om advies over je juridische vraag.

Opzegtermijn

Als je een medewerker wilt ontslaan dient je rekening te houden met de opzegtermijn. De opzegtermijn hangt af van de situatie: is er iets over afgesproken in de cao of het arbeidscontract? Als daar niets in staat dan geldt de wet. In de wet staat dat de opzegtermijn afhankelijk is van de duur van het dienstverband.

Transitievergoeding

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in 2015 zijn de regels voor ontslag strengere geworden. Als je een werknemer ontslaat die twee jaar of langer in dienst is, moet je hem vrijwel altijd een transitievergoeding betalen. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke contracten. Het maakt daarbij niet uit wat de reden voor het ontslag is. Alleen bij een terecht ontslag op staande voet, ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, een faillissement of een ontslag wegens pensioen hoef je geen transitievergoeding te betalen.

Meest voorkomende redenen van ontslag

Ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, ontslag op staande voet, ontslag vanwege disfunctioneren, collectief ontslag en reorganisatieontslag zijn de meest voorkomende redenen van ontslag. Wij delen waar je in deze situaties op moet letten.

Ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie

Als samenwerken met een werknemer onmogelijk is geworden door omstandigheden, spreekt men van een verstoorde arbeidsrelatie. Dit kan een reden zijn om ontslag aan te vragen bij de kantonrechter. Er bestaat echter een kans dat de rechter oordeelt dat je een hogere transitievergoeding moet betalen, vooral als het ontslag de werkgever ernstig aan te rekenen valt.

Hildi werkt sinds drie jaar bij notariskantoor Witjes als administratief medewerker. Ze is al langere tijd ontevreden over de werkwijze en heeft haar eigen werkprocessen ontwikkeld. Haar directe collega’s die op de voorgeschreven manier werken, krijgen dagelijks onaardige opmerkingen van Hildi. Onlangs is een van haar directe collega’s uitgevallen door stressklachten als gevolg van de sfeer op kantoor.

Het is belangrijk om een goed dossier op te bouwen, zodat je kunt aantonen hoe de arbeidsrelatie verstoord is geraakt en welke pogingen je hebt ondernomen om de relatie te herstellen. In het geval van Hildi wil je kunnen bewijzen dat je gesprekken met haar hebt gevoerd en dat je haar regelmatig hebt gewezen op haar gedrag naar collega’s. Heb je geen dossier opgebouwd? Dan bestaat de kans dat de rechter je aanvraag afwijst. Als de rechter het verzoek wel toekent, is er een kans dat je een hogere transitievergoeding moet betalen.

Ben je van plan een werknemer te ontslaan vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, maar twijfel je of de kantonrechter akkoord zal gaan of vraag je je af of je het dossier goed hebt opgebouwd? Omnius kan je helpen door je kansen in te schatten en een oplossing te bieden die past bij het gewicht van je zaak. Wij beoordelen het personeelsdossier en helpen je de kans van slagen in een procedure bij de rechter in te schatten. Neem contact op met de intakebalie voor advies over jouw juridische vraag.

Ontslag op staande voet

Er zijn situaties waarin de werkgever de werknemer op staande voet wil ontslaan. Dat is enkel mogelijk in het geval van bijzondere omstandigheden. Zo moet er een dringende reden zijn en het ontslag moet onverwijld gegeven worden.

Wees terughoudend met het ontslaan van een medewerker op staande voet, het kan namelijk financiële consequenties voor je hebben als de rechter later oordeelt dat het ontslag niet aan de voorwaarden voldoet. Heb je de medewerker op staande voet ontslagen? Neem direct contact met ons op. Wij beoordelen de situatie, schatten de kansen tijdens een procedure bij de rechter in en wij adviseren je over de te nemen stappen. Stuur ons een bericht en vraag om advies over het ontslag op staande voet.

Ontslag vanwege disfunctioneren

Jessie werkt als jurist bij een grote organisatie. Zij heeft met haar werkgever afgesproken dat zij 10 dossiers per week behandelt. Na een jaar blijkt dat Jessie per week gemiddeld 7 dossiers behandelt. Haar werkgever geeft haar 1 maand om de norm te halen, anders wordt ze ontslagen.

Een medewerker ontsla je niet zomaar vanwege disfunctioneren. Om ontslag wegens disfunctioneren toegekend te krijgen dien je het disfunctioneren aan te tonen. Hiervoor is het verstandig om een personeelsdossier op te bouwen. In het dossier verzamelt je informatie over de medewerker, waaronder de verslagen van functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en andere evaluaties. Zorg ervoor dat deze verslagen door beide partijen zijn ondertekend.

In het dossier neemt je ook de e-mails en/of berichten waarin de werknemer over de schreef gaat, klachten van collega’s over de werknemer en verbeterplannen op.

Daarnaast bent je als werkgever verplicht om de medewerker meerdere formele waarschuwingen te geven: de medewerker moet de kans krijgen om zijn gedrag te verbeteren. Hierbij is ook het geven een redelijke termijn noodzakelijk. Een termijn van twee weken is bijvoorbeeld te kort om te zeggen dat er geen verbetering optreedt.

Collectief ontslag

Als u een groep medewerkers wilt ontslaan dan gaat het om collectief ontslag. Het zijn dan minimaal twintig medewerkers in een periode van drie maanden. Reden voor deze vorm van ontslag is meestal de bedrijfseconomische situatie. Ontslag om deze reden gaat via het UWV.

Reorganisatie ontslag

Bij reorganisatie ontslag moet de werkgever de bedrijfseconomische redenen aantonen aan de hand van de financiële gegevens van het bedrijf. Daarnaast moet de werkgever via het afspiegelingsbeginsel bepalen voor welke werknemers het ontslag geldt. Hij kan dus niet zelf kiezen wie er ontslagen worden.

Het afspiegelingsbeginsel is een verplichte selectiemethode waar de werkgever zich aan moet houden bij bedrijfseconomisch ontslag. De selectiemethode geeft aan welke medewerkers voor ontslag in aanmerking komen. Van deze methode kan in uitzonderlijke gevallen afgeweken worden, bijvoorbeeld als de werkgever kan aantonen dat een bepaalde medewerker onmisbaar is voor de organisatie.

Hoe kan Omnius je helpen?

Het inschakelen van een advocaat of jurist als je een medewerker wil ontslaan is niet verplicht. In veel gevallen is het wel verstandig: een advocaat of jurist kan jouw situatie inschatten en adviseert je over de kansen in een procedure. Bij Omnius werken wij volgens het principe van het vinden van een oplossing die past bij het gewicht van de zaak. Zo betaalt je nooit teveel: krijg je een kwalitatief product voor de laagst mogelijke prijs. Neem contact met ons op via 088 – 629 00 29 en vraag om advies over jouw unieke situatie.