Reorganisatie zakelijk

Bertine is eigenaresse van een groothandel. Door economische omstandigheden is de omzet flink gedaald. Ze wil reorganiseren om het bedrijf gezond te houden. Daarom gaat ze dezelfde middag nog met medewerkers om de tafel zitten om te praten over een ontslag met wederzijds goedvinden.

Het is verstandig om eerst advies in te winnen voordat je medewerkers ontslaat. Wil je weten wat je moet doen om je bedrijf gezond te houden? Omnius denkt graag met je mee over de juiste oplossing voor jouw situatie. We informeren je vooraf over je mogelijkheden en de risico’s. Ook adviseren wij je over het ontslaan van medewerkers. Samen zoeken we naar de oplossing die past bij jouw zaak, en informeren we je vooraf over de kosten.

Reorganisatie door ontslag met wederzijds goedvinden

Heb je een klein bedrijf, of dien je minder dan 20 medewerkers in één keer te ontslaan, dan kun je met de medewerkers die je wilt ontslaan proberen te komen tot een ontslag met wederzijds goedvinden. Met deze medewerkers maak je afspraken over het ontslag en de voorwaarden daaraan. Deze afspraken leg je vast in een vaststellingsovereenkomst.

Wil je weten wat je onderhandelingspositie is of wat de risico’s zijn van een ontslag met wederzijds goedvinden? Neem contact op met Omnius. We adviseren je graag over jouw situatie.

Collectief ontslag

Als je meer dan twintig medewerkers ontslaat binnen drie maanden vanwege bedrijfseconomische redenen, dan krijg je te maken met collectief ontslag. In deze situatie gelden speciale regels die je moet volgen. Volg je de regels niet, dan kan de rechter achteraf bepalen dat de ontslagen teruggedraaid worden.

Wil je overgaan tot een collectief ontslag, dan moet je dit vooraf melden bij het UWV. Deze instantie toetst de reden voor het collectieve ontslag. Bij het UWV geef je aan wanneer je de ondernemingsraad inlicht en treed je in overleg met de vakbonden.

Esther is eigenaresse van een grote investeringsbank in Gelderland. Vanwege bedrijfseconomische redenen ontslaat zij binnen twee maanden 25 medewerkers. Ze houdt zich hierbij niet aan het afspiegelingsbeginsel: ze kiest zelf de medewerkers die ontslagen worden. Een aantal ontslagen medewerkers beroepen zich bij de rechter op het afspiegelingsbeginsel. De rechter stelt de medewerkers in het gelijk en draait de ontslagen terug.

Bij collectief ontslag dien je je te houden aan het afspiegelingsbeginsel: je mag niet zelf bepalen welke medewerkers je ontslaat. Volgens dit beginsel worden eerst de freelancers, uitzendkrachten en ingehuurde krachten ontslagen. Vervolgens kijk je of er AOW-gerechtigden, medewerkers met een tijdelijk contract met een maximale looptijd van nog 26 weken, en oproepkrachten zijn.

Daarna kijk je naar de overige medewerkers, die je verdeelt in leeftijdsgroepen. Het uitgangspunt is dat medewerkers met vergelijkbare functies worden gegroepeerd, waarbij de nieuwste medewerker per groep als eerste wordt ontslagen. In de cao kan staan dat er een andere volgorde geldt voor het ontslag.

Een uitzondering geldt als een medewerker een unieke functie vervult. Dit kan bijvoorbeeld een medewerker zijn die als enige de bedrijfssoftware kan onderhouden en updaten.

Collectief ontslag is een ingrijpende gebeurtenis, en je wilt hierbij geen fouten maken. Win daarom vooraf advies in bij Omnius: onze arbeidsrecht advocaten en juristen hebben jarenlange ervaring en kunnen je adviseren.

Sociaal plan opstellen

Als je van plan bent om te reorganiseren, kun je een sociaal plan opstellen. Is ontslag noodzakelijk, dan is het doel van het sociaal plan om de gevolgen voor de werknemers zo beperkt mogelijk te houden. In dit plan kunnen in één keer de spelregels worden afgesproken. Als er geen plan is, moet er met iedere medewerker apart onderhandeld worden.

Het opstellen van een sociaal plan is niet eenvoudig. Neem vrijblijvend contact op met Omnius via 088 – 629 00 29 om je te laten informeren over het opstellen van een sociaal plan.

Vaak wordt een sociaal plan opgesteld door de werkgever en de vakbonden. Wanneer het plan op deze manier tot stand komt, heeft het dezelfde status als een cao. Leden van de vakbond zijn dan gebonden aan het plan. De werkgever mag geen onderscheid maken tussen leden en niet-leden, dus het plan is ook van toepassing op niet-leden.

Een andere manier om een sociaal plan op te stellen is door een overeenkomst te maken tussen de werkgever en de ondernemingsraad. In dat geval moet per werknemer worden vastgelegd of de ondernemingsraad gemachtigd is om bindende afspraken te maken.

Een laatste optie is dat de werkgever zelf een plan opstelt met maatregelen. Accepteert de medewerker dit plan, dan zijn de werknemer en de werkgever eraan gebonden.