Ontslag

Ontslag op staande voet

Door een ontslag op staande voet wordt je arbeidsovereenkomst per direct beëindigd. Hierdoor verlies je ook een transitievergoeding en de mogelijkheid om een WW-uitkering te krijgen. Voor een ontslag op staande voet is een dringende reden nodig. Dit is bijvoorbeeld een strafbaar feit op de werkvloer, werkweigering of voortdurend te laat komen. Ook moet je werkgever niet te lang wachten met het geven van het ontslag of het vertellen van de dringende reden.

Als dit door je werkgever niet wordt nageleefd, dan is dit met succes aan te vechten bij de kantonrechter. Onze advocaten en juristen kunnen je voorzien van advies en kunnen samen met jou het ontslag ongedaan maken.
Lees meer

Ontslag met wederzijds goedvinden

Je hebt te maken met een ontslag op wederzijds goedvinden wanneer jij en je werkgever het er allebei over eens zijn. In een beëindigingsovereenkomst, of vaststellingsovereenkomst, komen de voorwaarden van de uitdiensttreding te staan. Hier vinden we bijvoorbeeld een bepaling over de transitievergoeding. Het is goed om advies in te winnen van een advocaat of jurist voordat je de transitievergoeding tekent, om zo bijvoorbeeld je aanspraak op een WW-uitkering te garanderen.

Lees meer

Wegens ziekte ontslagen (arbeidsongeschiktheid)

Als een werknemer ziek is, mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. Dit is anders als de werknemer twee jaar ziek is, dan werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen door de langdurige arbeidsongeschiktheid. Een andere optie voor de werkgever is om de zieke werknemer gedurende de ziekteperiode een vaststellingsovereenkomst aan te bieden (wederzijds goedvinden).

Lees meer

Wegens bedrijfseconomische redenen

Wegens tegenvallende financiële resultaten, kan een bedrijf besluiten dat bijvoorbeeld een functie komt te vervallen, of dat een hele afdeling wordt opgeheven. In het arbeidsrecht kan dit leiden tot een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Het bedrijf kan het financieel niet meer aan om een werknemer in dienst te houden. Deze bedrijfseconomische reden moeten worden aangetoond en daarbij ligt de bewijslast voornamelijk bij de werkgever.

Lees meer

Ontslagen wegens disfunctioneren

Het komt voor dat je voortdurend niet in staat bent de van jou verwachte taken goed te vervullen. Hierbij is er sprake van disfunctioneren. Je werkgever moet hierbij wel een verbeterplan opstellen om jou de kans te geven de kwaliteit van je werkzaamheden te verbeteren. Er moet vooraf een dossier worden opgebouwd waaruit blijkt dat er daadwerkelijk sprake is van disfunctioneren. Op basis hiervan moet er geen andere optie zijn, denk aan bijvoorbeeld herplaatsing. Het is raadzaam om je te laten adviseren door een arbeidsjurist of advocaat als dit boven je hoofd hangt. Je werkgever moet namelijk uiteindelijk aan de rechter toestemming vragen voor het ontslag.

Door een verstoorde arbeidsverhouding ontslagen

Het kan ook prima voorkomen dat een werkgever het niet meer ziet zitten met de werknemer, of andersom. Er is sprake van een situatie die niet meer te redden is. Denk hierbij aan bijvoorbeeld seksuele intimidatie, een conflict tussen leidinggevende en medewerker, of een conflict tussen medewerkers onderling. In sommige omstandigheden kan mediation nog raadzaam zijn, maar soms kan het van een werkgever niet worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst in stand wordt gehouden. Er moet dan écht sprake zijn van een verstoorde arbeidsverhouding die duurzaam, ernstig en niet meer te herstellen is.

Ontslagen wegens een faillissement

We kennen het ontslag van een werknemer wegens bedrijfseconomische redenen. Dit bijvoorbeeld door het vervallen van een functie. Soms is de financiële situatie zo ernstig dat het bedrijf failliet wordt verklaard. De werknemers kunnen dus in principe ook niet meer in dienst blijven. De curator die het faillissement behandelt, kan de contracten opzeggen. In dit geval is er een opzegtermijn van maximaal zes weken, en de werknemer heeft nog recht op salaris totdat het contract stopt.

Ontslag van rechtswege

Veel werkgevers gaan met hun werknemers een arbeidscontract voor bepaalde tijd aan. De werkgever mag een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden, voor de maximale duur van drie jaar, totdat dit een contract voor onbepaalde tijd wordt. Een arbeidscontract voor bepaalde tijd loopt af na het verstrijken van de periode. De werkgever heeft de keuze om een contract te verlengen, maar is dit niet verplicht. Aan het niet-verlengen van een contract is juridisch dus ook niets te doen. Wel is het verstandig om in de gaten te houden of de werkgever dit wel op tijd doet. Het kan zijn dat dit niet zo zijn dan moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen. Deze is dan te krijgen via bijvoorbeeld loonvordering. Dit is iets wat bij uitstek een zaak is voor een arbeidsjurist of –advocaat.

In de proeftijd

De proeftijd is voornamelijk bedoeld om met elkaar kennis te maken. Als het bijvoorbeeld niet klikt, dan kan zowel je werkgever als jij het arbeidscontract opzeggen, zonder hiervoor een reden te geven. Hieraan is dus niets te doen, behalve als er sprake is van een nietige proeftijd. De afgesproken proeftijd is bijvoorbeeld te lang. Vraag je je af of je werkgever in zijn recht staat? Neem vandaag nog contact op met de juridische intakebalie, zodat je je zaak zo snel mogelijk kunt voorleggen aan een arbeidsrechtadvocaat of een arbeidsjurist.