Doorstart na faillissement? Werkgevers opgelet!

Voor de inwerkingtreding van WWZ (Wet Werk en Zekerheid) was er sprake van opvolgend werkgeverschap, indien de nieuwe werkgever van de werknemer wezenlijk dezelfde verantwoordelijkheden en vaardigheden eiste als de vorige werkgever. Daarbij diende tussen de oude en nieuwe werkgever ‘zodanige banden’ te bestaan, dat het redelijk was om inzicht, dat de oude werkgever had verkregen in het functioneren van de werknemer, toe te rekenen aan de nieuwe werkgever. De doorstarter kon vaak een beroep doen op het gebrek aan ‘zodanige banden’. Daarmee was er geen sprake van opvolgend werkgeverschap, ook al ging de werknemer bij doorstarten hetzelfde werk doen als voorheen bij de failliete onderneming.

Met de invoering van WWZ is het ‘zodanige banden’ criterium niet meer van toepassing (zie artikel 7: 668A lid 2 BW en artikel 7: 673 lid b BW). Doorslaggevend is of de werknemer dezelfde werkzaamheden gaat verrichten. Indien dit het geval is, dan is er sprake van opvolgend werkgeverschap. Dit geldt uiteraard niet indien een werknemer geheel op eigen initiatief de overstap maakt naar een andere werkgever.

Het gevolg van de wijziging van de definitie van opvolgend werkgeverschap is dat de doorstarter doorgaans als een opvolgend werkgever zal worden beschouwd. Dit heeft vervolgens voor de doorstarter een aantal arbeidsrechtelijke consequenties / gevolgen.

Wat zijn de arbeidsrechtelijke consequenties / gevolgen?

Ketenregeling

De ketenregeling houdt kort/samengevat in dat elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten op zeker moment overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De ketenregeling is ook van toepassing in geval van opvolgend werkgeverschap. Het arbeidsverleden van een werknemer bij de gefailleerde werkgever telt dus mee in de ketenregeling, waardoor het voor de doorstarter als opvolgend werkgever niet altijd mogelijk is om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden.

Transitievergoeding

De transitievergoeding is verschuldigd zodra een dienstverband minimaal 24 maanden heeft geduurd en het initiatief voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt. Ook hier geldt dat het arbeidsverleden van een werknemer bij de failliete werkgever meetelt bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Het gevolg hiervan is dat de doorstartende werkgever bij een uiteindelijk ontslag geconfronteerd wordt met de verplichting om een hogere transitievergoeding te betalen.

Ragetlie-regel

Deze regel houdt in, indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan in aansluiting op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dat in dat geval alsnog toestemming benodigd is voor de opzegging van de opvolgende arbeidsovereenkomst (als ware het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Echter, indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de curator is opgezegd, dan eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij de doorstarter wel van rechtswege. De doorstarter dient zich uiteraard wel aan zijn aanzegverplichting te houden.

Proeftijd

De doorstarter kan geen rechtsgeldig proeftijdbeding overeenkomen, indien de werknemer dezelfde of soortgelijke werkzaamheden gaat uitvoeren als bij de gefailleerde onderneming.

Concurrentiebeding

Een doorstarter kan geen rechten ontlenen aan het concurrentiebeding dat de failliete onderneming en de werknemer zijn overeengekomen. Hij dient derhalve opnieuw een concurrentiebeding overeen te komen met de werknemer, echter indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan, kan een concurrentiebeding in beginsel niet worden overeengekomen, tenzij de doorstarter schriftelijk in de arbeidsovereenkomst motiveert dat zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken.

Afspiegeling

Indien de doorstarter na de overname met reorganiseren en in dat kader het afspiegelingsbeginsel dient toe te passen, dan brengt dit met zich mee dat de werknemers van de failliete onderneming hun dienstjaren meenemen en op grond van hun anciënniteit waarschijnlijk niet als eerste voor ontslag in aanmerking zullen komen. Het gevolg hiervan is dat een doorstarter dus bij een reorganisatie ook werknemers zal moeten ontslaan die al voor de overname bij hem in dienst waren.

Conclusie

Een doorstarter doet er verstandig aan om een goede analyse te maken van het personeelsbestand voordat hij deze overneemt. Het is van groot belang vooraf in kaart te brengen wat de gevolgen zijn van overname van personeel om zo de juridische en financiële risico’s te overzien en waar mogelijk uit te sluiten. Anders kan een doorstart een dure grap worden: hogere transitievergoeding, langere opzegtermijnen etc.


Heeft u een vraag over dit onderwerp of bent u bent benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Neem dan gerust contact op.

Gerelateerde blogs

Help, er is beslag gelegd. Gaat dat wel goed?

Bekijk alle blogberichten

Zo kan het dus ook

Waarom Omnius?

Rechtzoekenden verwachten transparantie, servicegerichtheid en duidelijkheid over tarieven. Omnius voldoet aan die behoeften en maakt de juridische dienstverlening voor een brede groep ondernemers en particulieren toegankelijk.

Om u te voorzien van het beste advies werkt Omnius volgens de formule van trapsgewijze juridische hulp. Eerst legt u de hulpvraag kosteloos en vrijblijvend voor aan de intakebalie. Dat kan zeven dagen per week. Samen zoeken we naar het beste antwoord op uw vraag. Soms volstaat een digitale oplossing. Een andere keer is het beter om een advocaat in te schakelen. Verwacht altijd duidelijkheid over afspraken en tarieven.

  • 7 dagen per week bereikbaar

    Ook ’s avonds en in het weekend
  • Omnius Keurmerk

    Uw garantie voor service en kwaliteit
  • Juridische hulp in elke situatie

    Van eerstelijns advies tot bijstand van een gespecialiseerde advocaat
  • Overal in Nederland

    Het grootste juridische netwerk van Nederland met 180 advocaten
  • Als beste beoordeeld

    Op basis van 1784 beoordelingen van door ons geholpen rechtzoekenden

Over ons

Met onze vooruitstrevende diensten en digitale oplossingen willen we het verschil maken in de – soms nog ouderwetse – juridische branche. De Omnius-formule heeft ervoor gezorgd dat we zijn uitgegroeid tot het grootste en meest succesvolle advocatennetwerk van het land.

Met 180 advocaten en meer dan 50 aangesloten kantoren, is Omnius het grootste advocatennetwerk van Nederland. Om de kwaliteit te waarborgen en de rechtzoekende ervan te verzekeren dat we onze beloftes nakomen, hebben we het Omnius Keurmerk in het leven geroepen. Het hoofdkantoor is te vinden in Utrecht, waar zo’n 45 medewerkers hun best doen om u te voorzien van de beste juridische hulp.

Er zijn advocaten gevonden.

Klik hier voor de resultaten.