Compensatieregeling transitievergoeding; Nopen maatschappelijke ontwikkelingen tot het beëindigen van slapende dienstverbanden?

De Eerste Kamer heeft op 10 juli 2018 ingestemd met het wetvoorstel ter compensatie van transitievergoedingen bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 betaalde transitievergoedingen bij het UWV declareren.

De gedachte achter de nieuwe wetgeving is dat het maatschappelijk gezien onaanvaardbaar wordt gevonden dat werkgevers een transitievergoeding verschuldigd zijn als zij de arbeidsovereenkomst met hun zieke werknemer willen opzeggen als gevolg van langdurige arbeidsongeschiktheid. In geval van arbeidsongeschiktheid heeft de werkgever de verplichting om het loon van de zieke werknemer in ieder geval 104 weken door te betalen. In beginsel stopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever na die 104 weken. Wat overblijft is een arbeidsovereenkomst zonder loondoorbetalingsverplichting.

Tot de invoering van de WWZ in juli 2015 werden arbeidsovereenkomsten met langdurig zieke werknemers gewoonlijk opgezegd nadat de loondoorbetalingsplicht was gestopt. Er was dan geen vergoeding verschuldigd. Sinds de WWZ zijn werkgevers een transitievergoeding verschuldigd als zij de arbeidsovereenkomst van een werknemer opzeggen die twee jaar arbeidsongeschikt is geweest. Werkgevers kozen er dus voor om werknemers in dienst te houden, maar hen geen loon meer te betalen. Er wordt dan gesproken van een “slapend dienstverband”. Zo is de onwenselijke situatie ontstaan dat veel langdurig zieke werknemers een inhoudsloze arbeidsovereenkomst hebben en vanwege het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, geen transitievergoeding ontvangen.

Op 2 december 2015 volgde de eerste uitspraak van de kantonrechter Almere over een slapend dienstverband. Op verzoek van een gedupeerde werknemer werd de arbeidsovereenkomst ontbonden en moest de rechter oordelen of de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt als de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer niet wordt opgezegd, uitsluitend om geen transitievergoeding te betalen.

Het oordeel over de ernstige verwijtbaarheid was essentieel.  In beginsel is een werkgever geen transitievergoeding verschuldigd wanneer de werknemer ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. Een transitievergoeding is eerst aan de orde als de werknemer ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en de rechter ook daadwerkelijk oordeelt dat het handelen van de werkgever ernstig verwijtbaar is. De lat voor deze eis ligt evenwel hoog.

Op 2 december 2015 oordeelde de rechter in algemene zin dat het in stand houden van een arbeidsovereenkomst, uitsluitend omdat de werkgever geen transitievergoeding wil betalen, onfatsoenlijk is, maar niet ernstig verwijtbaar. Nadien zijn er meer procedures gevoerd, maar alle uitspraken – ook in hoger beroep – waren in lijn met het oordeel van de kantonrechter Almere.

Wellicht is nu het moment is aangebroken dat daarin verandering komt.

Op 27 december 2018 heeft het scheidsgerecht in de gezondheidszorg een arbitraal vonnis gewezen waarin werd beslist dat de werkgever een slapend dienstverband moest opzeggen. Gevolg daarvan is het verschuldigd worden van een transitievergoeding. Hoewel het om een arbitraal vonnis gaat, zijn hierin tóch een aantal opvallende zaken.

Ten eerste valt op dat de procedure strategisch anders was ingestoken dan de procedures bij de “normale” rechter. Wat verder opvalt zijn de (bijzondere) omstandigheden die de procedure hebben ingekleurd.

Strategie
Voorheen werd de rechter steeds door de werknemer verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen. Zoals eerder gezegd, een transitievergoeding is pas aan de orde als de werknemer ontbinding verzoekt wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Steeds werd geoordeeld dat het in stand laten van een arbeidsovereenkomst niet ernstig verwijtbaar is. Er volgde dus wel ontbinding, maar geen transitievergoeding.

In de procedure voor het scheidsgerecht werd door de werknemer verzocht om de werkgever te veroordelen tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Uiteindelijk werd dat ook zo toegewezen. De werkgever werd veroordeeld tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Als gevolg van die opzegging is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd.

 

(Bijzondere) omstandigheden

  1. De zieke werknemer was een specialist in een ziekenhuis met een levensverwachting van nog enkele maanden. Het scheidsgerecht ziet dit als een bijzondere omstandigheid en lijkt daaraan een behoorlijk groot gewicht toe te kennen.
  2. Daarenboven is tijdens het geding (op grond van de overgelegde stukken) het vermoeden gerezen dat sprake was van een sluimerend arbeidsconflict. De specialist zou een schriftelijke verklaring hebben opgesteld voor zijn collega, welke verklaring is overgelegd in een juridische procedure tussen de collega en het ziekenhuis.
  3. Tot slot is niet gebleken dat het ziekenhuis enig belang had bij het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst, anders dan het niet betalen van de transitievergoeding. Bovendien was in de zomer van 2018 de kogel al door de kerk voor de compensatieregeling van de transitievergoeding.

 

Noopt deze ontwikkeling tot het beëindigen van slapende dienstverbanden?
Ik meen van wel. Dat oordeel is overigens niet ingegeven door de eerste twee (bijzondere) omstandigheden, maar met name door de derde omstandigheid en de gekozen strategie.  Hoewel in de literatuur behoorlijk wat kritiek is geuit op de gekozen strategie, ben ik nieuwsgierig naar het oordeel van rechters op dit punt. Naar mijn weten zijn er bij de kantonrechter tot op heden geen zaken aanhangig gemaakt waarin voor de hiervoor omschreven strategie is gekozen. De tijd zal leren of dit ook daadwerkelijk gaat gebeuren.

Bovendien, als de arbeidsovereenkomst uitsluitend in stand wordt gehouden om geen  transitievergoeding te hoeven betalen, dan is ook dat argument komen te vervallen. Inmiddels is duidelijk dat de werkgever de betaalde transitievergoeding met terugwerkende kracht kan declareren bij het UWV. Dat laat overigens onverlet dat de werkgever andere redenen kan aanvoeren waarom de arbeidsovereenkomst in stand wordt gelaten.

Hoewel de Memorie van Toelicht bij het wetsvoorstel compensatieregeling transitievergoeding daar niet veel over zegt, is op de website van de Rijksoverheid  te lezen dat de regeling met deze maatregel slapende dienstverbanden wil tegengaan. Ook heeft de Minister van sociale zaken en werkgelegenheid in een brief aan de Tweede Kamer meerdere malen geschreven dat de compensatieregeling een prikkel moet geven om slapende diensteverbanden in stand te houden. Dat zijn ontwikkelingen die ertoe kunnen leiden dat rechters nu anders tegen slapende dienstverbanden aankijken.

Hoe het ook zij, als u als werkgever een slapend dienstverband hebt opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid met betaling van de wettelijke transitievergoeding of als u overweegt te gaan opzeggen, houdt u dan rekening met de compensatieregeling transitievergoeding die volgend jaar met terugwerkende kracht in werking treedt. Vorenstaande is natuurlijk ook voor werknemers met een slapend dienstverband van belang. De mogelijkheid voor de werkgever om de transitievergoeding gecompenseerd te krijgen, zou de werkgever ertoe kunnen bewegen om de arbeidsovereenkomst tóch op te zeggen en een transitievergoeding uit te betalen.


Heeft u een vraag over dit onderwerp of bent u bent benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Neem dan gerust contact op.

Gerelateerde blogs

Wie goed doet… krijgt ontslag op staande voet?

Bekijk alle blogberichten

Zo kan het dus ook

Waarom Omnius?

Rechtzoekenden verwachten transparantie, servicegerichtheid en duidelijkheid over tarieven. Omnius voldoet aan die behoeften en maakt de juridische dienstverlening voor een brede groep ondernemers en particulieren toegankelijk.

Om u te voorzien van het beste advies werkt Omnius volgens de formule van trapsgewijze juridische hulp. Eerst legt u de hulpvraag kosteloos en vrijblijvend voor aan de intakebalie. Dat kan zeven dagen per week. Samen zoeken we naar het beste antwoord op uw vraag. Soms volstaat een digitale oplossing. Een andere keer is het beter om een advocaat in te schakelen. Verwacht altijd duidelijkheid over afspraken en tarieven.

  • 7 dagen per week bereikbaar

    Ook ’s avonds en in het weekend
  • Omnius Keurmerk

    Uw garantie voor service en kwaliteit
  • Juridische hulp in elke situatie

    Van eerstelijns advies tot bijstand van een gespecialiseerde advocaat
  • Overal in Nederland

    Het grootste juridische netwerk van Nederland met 350 advocaten
  • Als beste beoordeeld

    Op basis van 1784 beoordelingen van door ons geholpen rechtzoekenden

Over ons

Met onze vooruitstrevende diensten en digitale oplossingen willen we het verschil maken in de – soms nog ouderwetse – juridische branche. De Omnius-formule heeft ervoor gezorgd dat we zijn uitgegroeid tot het grootste en meest succesvolle advocatennetwerk van het land.

In totaal hebben 260 advocaten en 80 kantoren zich bij ons aangesloten. Om de kwaliteit te waarborgen en de rechtzoekende ervan te verzekeren dat we onze beloftes nakomen, hebben we het Omnius Keurmerk in het leven geroepen. Het hoofdkantoor is te vinden in Utrecht, waar zo’n 45 medewerkers hun best doen om u te voorzien van de beste juridische hulp.

Er zijn advocaten gevonden.

Klik hier voor de resultaten.