De coronacrisis an sich rechtvaardigt geen eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden

Meerdere werkgevers zagen in de coronacrisis een reden om de arbeidsvoorwaarden van hun personeel eenzijdig te wijzigen, zoals een salarisaanpassing of een verplichte opname van vakantie-uren. Het ging om ingrijpende wijzigingen met een enkele verwijzing naar de coronacrisis. De lat voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden ligt hoog. Een werkgever moet een belangenafweging maken en de impact van een eenzijdige wijziging op werknemers meewegen. De enkele verwijzing naar de coronacrisis – zonder afdoende (financiële) onderbouwing – is in ieder geval onvoldoende. Daarbij geldt dat een ingrijpende maatregel zoals salarisverlaging of verplichte opname vakantie-uren al snel minder kans van slagen heeft dan een minder ingrijpende maatregel, zoals het tijdelijk inleveren van bepaalde secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dat de lat hoog ligt blijkt ook uit de volgende uitspraken waarin werkgevers in het ongelijk zijn gesteld.

Rechtbank Amsterdam 21 juli 2020 – ECLI:NL:RBAMS:2020:3536

Feiten

Een ontwikkelaar bij een IT-bedrijf kreeg te horen dat het loon van personeel enkele maanden met een kwart gekort zou gaan worden vanwege de coronacrisis. Hij ontving daarop een brief met een daartoe strekkende overeenkomst. De werknemer tekende de overeenkomst niet en nam contact op met zijn werkgever om meer informatie te krijgen over de situatie waarin het bedrijf verkeerde. De overige werknemers, op één andere collega na, tekenden de overeenkomst wel. De werknemer ontving vervolgens een officiële waarschuwingsbrief van zijn werkgever waarin stond dat er meer ‘thought leadership’ van hem werd verwacht. Enkele tijd later is de werknemer uit het team gezet. In deze zaak verzocht de werknemer de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst en betaling van het achterstallige salaris.

Overwegingen en oordeel

De kantonrechter overwoog dat een werkgever het salaris in beginsel niet eenzijdig kan verlagen zonder instemming van de werknemer. Vermelding verdient wel dat de verlaging van tijdelijke aard was en dat het de bedoeling was dat de werknemer daarvoor in de toekomst compensatie zou krijgen. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever zijn voorstel tot salarisverlaging onvoldoende had onderbouwd. Daarnaast was het ernstig verwijtbaar dat de werkgever na de weigering van de werknemer om in te stemmen in feite is overgegaan tot het ‘kaltstellen’ van de werknemer. De officiële waarschuwing en zijn uitzetting uit het team zijn niet anders te duiden. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer ontbonden wegens de verstoorde arbeidsrelatie. Aan de werknemer is een billijke vergoeding toegekend vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Rechtbank Limburg 22 juni 2020 – ECLI:NL:RBLIM:2020:4436

Feiten

In een kort geding waarin een werkgever gedurende de eerste zestien maanden van arbeidsongeschiktheid van een werknemer 100% loon had doorbetaald, terwijl daar kennelijk geen verplichting voor werkgever voor bestond uit hoofde van de wet, arbeidsovereenkomst of cao, moest de kantonrechter oordelen of die werknemer ook nog gedurende de maanden daarna recht had op 100% loon tijdens ziekte.

Overwegingen en oordeel

De kantonrechter stelde vast dat er in dit geval geen verplichting tot loondoorbetaling van 100% bestond op grond van de wet, individuele arbeidsovereenkomst of cao. Oftewel, er gold geen gunstigere afspraak voor de werknemer dan het wettelijk minimum aan loondoorbetaling tijdens ziekte. Gezien het feit dat de werknemer wel 100% van zijn loon doorbetaald had gekregen gedurende een periode van 16 maanden, mocht de werknemer er gerechtvaardigd op vertrouwen dat het loon – ook voor de daarop volgende perioden van 8 maanden – volledig zou worden doorbetaald.

 

De werkgever heeft in deze zaak niet naar voren gebracht dat er feiten of omstandigheden speelde op grond waarvan de werknemer hier niet op mocht vertrouwen. De rechter oordeelde dan ook dat de werkgever het loon van de werknemer voor 100% moest doorbetalen. De door de werkgever gestelde financiële omstandigheden als gevolg van de coronacrisis konden volgens de kantonrechter niet tot een ander oordeel leiden. Deze omstandigheden liggen namelijk in de risicosfeer van de werkgever.

 

Gerecht in eerste aanleg van Curaçao 1 juli 2020 – ECLI:NL:OGEAC:2020:161

Feiten

In een procedure die op Curaçao speelde gaf de werkgever (een restaurant) haar werknemers twee opties. De eerste optie was dat het bestaande contact zou worden omgezet in een nulurencontract en de tweede optie was dat de werkgever een ontslagprocedure zou starten. De werknemer in deze zaak weigerde in te stemmen met een van beide opties waarop de werkgever reageerde door te stoppen met het betalen van loon aan de weknemer. Werknemer vorderde het Gerecht in eerste aanleg van Curaçao om werkgever te veroordelen het loon te betalen.

Overwegingen en oordeel

Het Gerecht oordeelde dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat hij in een verslechterde financiële positie is komen te verkeren. Het is voldoende aannemelijk is er sprake was van een wijziging van omstandigheden en dat werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De vraag of het gedane voorstel om werknemer een nulurencontract aan te bieden en geen loon meer te betalen redelijk is, beantwoordt het Gerecht ontkennend. Weliswaar kunnen er in tijden van nood bijzondere voorzieningen worden getroffen en kan van werknemers worden gevergd dat zij tijdelijk genoegen nemen met verminderde primaire arbeidsvoorwaarden, maar het met onmiddellijke ingang staken van de loonbetaling wordt in de gegeven omstandigheden onredelijk geacht.


Heeft u een vraag over dit onderwerp of bent u bent benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Neem dan gerust contact op.

Gerelateerde blogs

Was er nu wel of niet sprake van een arbeidsovereenkomst?

Bekijk alle blogberichten

Zo kan het dus ook

Waarom Omnius?

Rechtzoekenden verwachten transparantie, servicegerichtheid en duidelijkheid over tarieven. Omnius voldoet aan die behoeften en maakt de juridische dienstverlening voor een brede groep ondernemers en particulieren toegankelijk.

Om u te voorzien van het beste advies werkt Omnius volgens de formule van trapsgewijze juridische hulp. Eerst legt u de hulpvraag kosteloos en vrijblijvend voor aan de intakebalie. Dat kan zeven dagen per week. Samen zoeken we naar het beste antwoord op uw vraag. Soms volstaat een digitale oplossing. Een andere keer is het beter om een advocaat in te schakelen. Verwacht altijd duidelijkheid over afspraken en tarieven.

  • 7 dagen per week bereikbaar

    Ook ’s avonds en in het weekend
  • Omnius Keurmerk

    Uw garantie voor service en kwaliteit
  • Juridische hulp in elke situatie

    Van eerstelijns advies tot bijstand van een gespecialiseerde advocaat
  • Overal in Nederland

    Het grootste juridische netwerk van Nederland met 239 advocaten
  • Als beste beoordeeld

    Op basis van 1951 beoordelingen van door ons geholpen rechtzoekenden
    8.1

Over ons

Met onze vooruitstrevende diensten en digitale oplossingen willen we het verschil maken in de – soms nog ouderwetse – juridische branche. De Omnius-formule heeft ervoor gezorgd dat we zijn uitgegroeid tot het grootste en meest succesvolle advocatennetwerk van het land.

Met 239 advocaten en meer dan 89 aangesloten kantoren, is Omnius het grootste advocatennetwerk van Nederland. Om de kwaliteit te waarborgen en de rechtzoekende ervan te verzekeren dat we onze beloftes nakomen, hebben we het Omnius Keurmerk in het leven geroepen. Het hoofdkantoor is te vinden in Utrecht, waar zo’n 45 medewerkers hun best doen om u te voorzien van de beste juridische hulp.

Er zijn advocaten gevonden.

Klik hier voor de resultaten.