De payrollconstructie & werkgeverschap, een goede constructie of te mooi om waar te zijn?

Het lijkt zo geschikt en eenvoudig: een bedrijf zoekt een nieuwe werknemer, vindt die en wil graag met hem in zee. In plaats van dat de werknemer echter bij het bedrijf zelf in dienst treedt, treedt hij in dienst bij een payrollonderneming. Deze payrollonderneming neemt vervolgens de werkgeversverplichtingen (loon, belastingen, premies) op zich, terwijl de werknemer exclusief – en vaak langdurig – ter beschikking staat aan het bedrijf, dat op zijn beurt de payrollonderneming vergoedt. Dit biedt vele voordelen voor het bedrijf en is veelal goedkoper dan krachten inlenen via een uitzendbedrijf. Deze constructie gaat in veel gevallen ook een tijdlang goed. Indien het bedrijf echter van de payrollwerknemer af wil, kan de constructie problemen opleveren.

Payrollondernemingen zeggen vaak dat de payrollconstructie een aantal voordelen heeft: een eventuele (bedrijfstak-) cao is vaak niet van toepassing op het betreffende dienstverband en er bestaan in het kader van de payrollconstructie regelingen, zoals de VPO-arbeidsvoorwaardenregeling, die prevaleren boven de bepalingen van boek 7 BW en ten opzichte daarvan ook gunstiger zijn voor het bedrijf. Veel opgeworpen voordeel is ook dat de payrollonderneming, in het geval het inlenende bedrijf afscheid wil nemen van de werknemer, dit als formeel werkgever dient te regelen. De vraag is of dit wel zo is.

Algemeen bekend is inmiddels ook dat in het geval van een uitzendovereenkomst een dienstverband bestaat tussen de werknemer en het uitzendbureau: de opdrachtgever van het uitzendbureau is dus niet de werkgever van de betreffende uitzendkracht. Het uitzendbureau speelt een allocatieve rol op de arbeidsmarkt door de werknemer te werven en zodoende voor het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te zorgen. Dit is niet het geval bij payrolling, nu het bedrijf in dat geval meestal zelf de werving van werknemers verzorgt. Vanwege het ontbreken van het allocatieaspect bij payrolling wordt inmiddels aangenomen dat een payrollovereenkomst niet onder de definitie van artikel 7:690 BW valt en derhalve niet kwalificeert als uitzendovereenkomst. In de huidige arbeidswetgeving is verder (nog) geen specifieke regelgeving opgenomen met betrekking tot payrolling.

Dit laatste schept risico’s. Zonder aparte regelgeving wordt immers teruggevallen op de reeds bestaande, veelal dwingendrechtelijke bepalingen van het bestaande arbeidsrecht. Zo hebben verschillende kantonrechters geoordeeld dat de payrollwerknemer op grond van een arbeidsovereenkomst ex art. 7:610 lid 1 BW in dienst was van de inlener. Dit komt voornamelijk doordat in de praktijk vaak blijkt dat het bedrijf dat de werknemer inleent in feite (materieel) werkgever is: het is immers dit bedrijf dat in de praktijk gerechtigd is om aanwijzingen te geven over de door de werknemer te verrichten werkzaamheden. De werknemer valt daarmee onder het gezag van die onderneming. De payrollonderneming verricht in dat geval enkel diensten op het gebied van personeels- en loonadministratie – haar werkgeverschap is sterk beperkt en ‘slechts’ formeel te noemen.

Dit heeft weer tot gevolg dat niet het payrollbedrijf, maar (ook) het inlenende bedrijf als werkgever aangesproken kan worden door de werknemer. Een onderneming kan zodoende voor onaangename verrassingen komen te staan. Te denken valt aan claims van werknemers ter zake loonaanspraken en wedertewerkstelling in het geval dat de arbeidsovereenkomst onverhoopt voor onbepaalde tijd tot stand gekomen blijkt te zijn. Ook de verplichting om een ontslagvergoeding te betalen kan op het bordje van het inlenende bedrijf komen. Het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst ligt in zulke gevallen ook bij de inlener, en niet bij het payrollbedrijf.

Komt het payrollbedrijf in dat soort gevallen dan altijd onder haar verplichtingen uit? Verschillende kantonrechters beantwoordden deze vraag al ontkennend: in situaties waarin dit slecht uit zou pakken voor de werknemer komt de payrollonderneming niet onder haar werkgeversverplichtingen uit met een beroep op haar beperkte werkgeverschap.

Conclusie luidt dat het dus maar zeer de vraag is of de voordelen die payrollondernemingen bieden onder de streep wel aanwezig zijn. Voor veel bedrijven is gezien het vorenstaande al gebleken dat een payrollconstructie achteraf te mooi bleek om waar te zijn. Voor zowel bedrijven als werknemers is het aan te bevelen dat zij zich bij laten staan door een arbeidsrecht advocaat die de weg weet tussen deze voetangels en klemmen.


Heeft u een vraag over dit onderwerp of bent u bent benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Neem dan gerust contact op.

Gerelateerde blogs

Compensatieregeling transitievergoeding; Nopen maatschappelijke ontwikkelingen tot het beëindigen van slapende dienstverbanden?

Bekijk alle blogberichten

Zo kan het dus ook

Waarom Omnius?

Rechtzoekenden verwachten transparantie, servicegerichtheid en duidelijkheid over tarieven. Omnius voldoet aan die behoeften en maakt de juridische dienstverlening voor een brede groep ondernemers en particulieren toegankelijk.

Om u te voorzien van het beste advies werkt Omnius volgens de formule van trapsgewijze juridische hulp. Eerst legt u de hulpvraag kosteloos en vrijblijvend voor aan de intakebalie. Dat kan zeven dagen per week. Samen zoeken we naar het beste antwoord op uw vraag. Soms volstaat een digitale oplossing. Een andere keer is het beter om een advocaat in te schakelen. Verwacht altijd duidelijkheid over afspraken en tarieven.

  • 7 dagen per week bereikbaar

    Ook ’s avonds en in het weekend
  • Omnius Keurmerk

    Uw garantie voor service en kwaliteit
  • Juridische hulp in elke situatie

    Van eerstelijns advies tot bijstand van een gespecialiseerde advocaat
  • Overal in Nederland

    Het grootste juridische netwerk van Nederland met 350 advocaten
  • Als beste beoordeeld

    Op basis van 1784 beoordelingen van door ons geholpen rechtzoekenden

Over ons

Met onze vooruitstrevende diensten en digitale oplossingen willen we het verschil maken in de – soms nog ouderwetse – juridische branche. De Omnius-formule heeft ervoor gezorgd dat we zijn uitgegroeid tot het grootste en meest succesvolle advocatennetwerk van het land.

In totaal hebben 260 advocaten en 80 kantoren zich bij ons aangesloten. Om de kwaliteit te waarborgen en de rechtzoekende ervan te verzekeren dat we onze beloftes nakomen, hebben we het Omnius Keurmerk in het leven geroepen. Het hoofdkantoor is te vinden in Utrecht, waar zo’n 45 medewerkers hun best doen om u te voorzien van de beste juridische hulp.

Er zijn advocaten gevonden.

Klik hier voor de resultaten.