Hoe verwijtbaar is billijk?

Met de komst van de WWZ is een ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen vanzelfsprekendheid meer. Daar waar de Kantonrechter vóór de komst van de WWZ vrijwel altijd tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overging (weliswaar tegen een hogere ontbindingsvergoeding wanneer de werkgever zijn verzoek niet voldoende kon onderbouwen), moet de werkgever met de komst van de WWZ door middel van een uitgebreid personeelsdossier kunnen onderbouwen:

  • waarom een werknemer niet meer functioneert;
  • dat de werknemer daarop is aangesproken door de werkgever, en;
  • dat de werknemer door de werkgever in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject.

Met andere woorden: een ‘dun’ personeelsdossier leidt niet meer tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een ‘dikkere’ ontbindingsvergoeding. In die gevallen wordt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen.

Inmiddels is er in de rechtspraak echter een ontwikkeling zichtbaar: de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt wel toegewezen maar aan de werknemer wordt naast een eventuele transitievergoeding een billijke vergoeding toegekend. In hoeverre ben je als werkgever verwijtbaar bezig als je met onvoldoende onderbouwing een ontbinding van de arbeidsovereenkomst beoogt en in hoeverre riskeer je daarmee het betalen van een billijke vergoeding aan de werknemer?

De Kantonrechter kan op grond van de wet (artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW) een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich alleen zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Klik hier voor het desbetreffende Kamerstuk. De hoogte van de billijke vergoeding staat in relatie tot dat ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever.

Hoewel verwijtbaarheid van de werkgever dus niet snel lijkt te worden aangenomen, zijn er inmiddels toch meerdere uitspraken te vinden waarbij de kantonrechter wel degelijk oordeelt dat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Zo werd bijvoorbeeld als ernstig verwijtbaar beschouwd:

  • het niet geven van een verbetertraject aan de werknemer;
  • het niet houden van functioneringsgesprekken of beoordelingsgesprekken zodat de werknemer niet weet wat er van hem wordt verwacht;
  • het niet onderzoeken van alternatieve functies voor de werknemer;
  • het niet volgen van een mediationtraject om een vertrouwensbreuk tussen werkgever en werknemer te herstellen.

De billijke vergoeding kan behoorlijk oplopen, zie bijvoorbeeld de Rechtbank Noord-Holland d.d. 30 maart 2016 waarbij aan de werknemer een billijke vergoeding van € 40.000,– bruto werd toegewezen en de Rechtbank Overijssel d.d. 14 maart 2016 waarbij aan de werknemer een billijke vergoeding van € 80.000,– bruto werd toegewezen bovenop een transitievergoeding van € 75.000,– bruto.

Met de komst van de WWZ moet de werkgever meer dan ooit beschikken over een dossier dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Dit niet alleen om te voorkomen dat een ontbinding wordt afgewezen, maar ook om te voorkomen dat er weliswaar wordt ontbonden maar aan de werknemer een hoge billijke vergoeding wordt toegekend bovenop een eventuele transitievergoeding.


Heeft u een vraag over dit onderwerp of bent u bent benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Neem dan gerust contact op.

Gerelateerde blogs

Compensatieregeling transitievergoeding; Nopen maatschappelijke ontwikkelingen tot het beëindigen van slapende dienstverbanden?

Bekijk alle blogberichten

Zo kan het dus ook

Waarom Omnius?

Rechtzoekenden verwachten transparantie, servicegerichtheid en duidelijkheid over tarieven. Omnius voldoet aan die behoeften en maakt de juridische dienstverlening voor een brede groep ondernemers en particulieren toegankelijk.

Om u te voorzien van het beste advies werkt Omnius volgens de formule van trapsgewijze juridische hulp. Eerst legt u de hulpvraag kosteloos en vrijblijvend voor aan de intakebalie. Dat kan zeven dagen per week. Samen zoeken we naar het beste antwoord op uw vraag. Soms volstaat een digitale oplossing. Een andere keer is het beter om een advocaat in te schakelen. Verwacht altijd duidelijkheid over afspraken en tarieven.

  • 7 dagen per week bereikbaar

    Ook ’s avonds en in het weekend
  • Omnius Keurmerk

    Uw garantie voor service en kwaliteit
  • Juridische hulp in elke situatie

    Van eerstelijns advies tot bijstand van een gespecialiseerde advocaat
  • Overal in Nederland

    Het grootste juridische netwerk van Nederland met 350 advocaten
  • Als beste beoordeeld

    Op basis van 1784 beoordelingen van door ons geholpen rechtzoekenden

Over ons

Met onze vooruitstrevende diensten en digitale oplossingen willen we het verschil maken in de – soms nog ouderwetse – juridische branche. De Omnius-formule heeft ervoor gezorgd dat we zijn uitgegroeid tot het grootste en meest succesvolle advocatennetwerk van het land.

Met ruim 200 advocaten en meer dan 60 aangesloten kantoren, is Omnius het grootste advocatennetwerk van Nederland. Om de kwaliteit te waarborgen en de rechtzoekende ervan te verzekeren dat we onze beloftes nakomen, hebben we het Omnius Keurmerk in het leven geroepen. Het hoofdkantoor is te vinden in Utrecht, waar zo’n 45 medewerkers hun best doen om u te voorzien van de beste juridische hulp.

Er zijn advocaten gevonden.

Klik hier voor de resultaten.