Maatstaf beoordeling ontslaggrond verstoorde arbeidsverhouding

Achtergrond van deze zaak

Eiser in cassatie (‘de werknemer’) is sinds 2009 als IT-specialist bij verweerster in cassatie (‘de werkgever’) in dienst. De verhoudingen verslechteren en uiteindelijk wordt de werknemer op non-actief gesteld. Dit nadat de werkgever heeft ontdekt dat de werknemer bedrijfsinformatie naar zijn privé e-mailadres had gestuurd.

De werkgever verzoekt in deze procedure, voor zover van belang, (subsidiair) ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Anders dan de kantonrechter, heeft het hof dit verzoek toegewezen. Daarbij heeft het hof bepaald dat de arbeidsovereenkomst per 1 april 2017 eindigt. Het hof heeft de werkgever veroordeeld om aan de werknemer een transitievergoeding te voldoen. Daarnaast heeft het de door de werknemer verzochte billijke vergoeding afgewezen. De werknemer heeft cassatieberoep ingesteld.

Verwijtbaarheid en toepassing g-grond

In cassatie bestrijdt de werknemer in de eerste plaats het oordeel van het hof over de beëindiging op de g-grond. Volgens de werknemer is voor ontslag op de g-grond vereist dat sprake is van verwijtbaarheid van de werknemer en is dit niet mogelijk als de werkgever op de verstoring van de arbeidsverhouding heeft aangestuurd.

De Hoge Raad verwerpt de klachten en overweegt daartoe als volgt:

 “3.3.2 (…)

Anders dan het onderdeel verdedigt, is voor toepassing van deze ontbindingsgrond niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn (zie de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 3.21-3.22).(…).”

De Hoge Raad oordeelt dat in het oordeel van het hof besloten ligt dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet doelbewust door de werkgever is veroorzaakt en dat de aan de werkgever te maken verwijten onvoldoende grond zijn om te oordelen dat van haar in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Maatstaf beoordeling g-grond en eisen aan bewijslevering

Daarnaast klaagt de werkgever dat het hof heeft miskend dat in een ontbindingsprocedure het bewijsrecht onverkort van toepassing is, nu het hof de woorden ‘voldoende aannemelijk geworden’ heeft gebruikt. Net als in de beschikking van 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182 (Decor), overweegt de Hoge Raad dat uit de Mediant-beschikking van 23 december 2016, ECLI:NL:HR:2016:2998, NJ 2017/203, zie CB 2017-6) volgt dat de wettelijke bewijsregels in beginsel van overeenkomstige toepassing zijn in procedures strekkende tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst (zie meer uitgebreid: CB 2018-39).

De toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels moet worden onderscheiden van de vraag of is voldaan aan de in art. 7:669 lid 3 sub g BW neergelegde maatstaf dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Onder verwijzing naar de Decor-beschikking overweegt de Hoge Raad dat de rechter zal moeten onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die – zo nodig na bewijslevering – zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van deze door de werkgever aangevoerde ontslaggrond. Het hof heeft uit de feiten afgeleid dat voldoende aannemelijk is geworden dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en heeft daarbij de juiste maatstaf aangelegd.

Het niet in de rede liggen van herplaatsing

De Hoge Raad verwerpt eveneens de klacht over ´s hofs oordeel dat herplaatsing niet in de rede ligt. Daartoe overweegt de Hoge Raad dat, ook indien sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, een ontbindingsverzoek slechts kan worden toegewezen indien herplaatsing niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 1 BW). Het hof heeft dit evenwel niet miskend, nu zijn oordeel zo moet worden begrepen dat in de concrete omstandigheden van dit geval (die de Hoge Raad in rov. 3.5.2 aanhaalt) herplaatsing niet in de rede ligt. Het oordeel van de Hoge Raad is op dit punt contrair aan de conclusie van A-G De Bock (4.10 e.v.). Zij meent dat, nu het hof heeft volstaan met de enkele overweging ‘dat herplaatsing niet in de rede ligt’, niet kan na gegaan of het hof van een juiste rechtsopvatting is uitgegaan. Als het hof wel van een juiste rechtsopvatting is uitgegaan, is zijn oordeel onvoldoende gemotiveerd, aldus de A-G.

Overgangsrecht bij opvolgend werkgeverschap

De rechtsklacht dat het hof bij het bepalen van de transitievergoeding ten onrechte aan de hand van oud recht heeft beoordeeld of sprake is van opvolgend werkgeverschap, faalt volgens de Hoge Raad gelet op HR 17 november 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905 (Constar) (zie: CB 2017-201).

Daarin is beslist dat werkgeverswisselingen die hebben plaatsgevonden vóór 1 juli 2015, ook in het kader van de transitievergoeding, moeten worden beoordeeld aan de hand van de onder het oude recht geldende maatstaf uit HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603, NJ 2013/171 (Van Tuinen/Wolters). Dit betreft het ‘zodanige banden’-criterium. Dat geldt ook in het onderhavige geval, waarin de werkgeverswisseling plaatsvond in 2009. De motiveringsklacht faalt ook, nu de werknemer op dit punt onvoldoende specifieke feiten en omstandigheden heeft gesteld. Overigens achtte A-G De Bock deze subklachten – anders dan de Hoge Raad – gegrond (4.22 e.v.). De A-G had bij het concipiëren van de conclusie echter geen rekening kunnen houden met de Constar-beschikking, die op dat moment nog niet was gewezen.

Billijke vergoeding

De werknemer komt tot slot op tegen de afwijzing van het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding. Ook deze klacht faalt. Daartoe overweegt de Hoge Raad dat, voor zover het onderdeel betoogt dat het ernstig verwijtbaar is dat de werkgever de werknemer niet heeft tewerkgesteld na de uitspraak van de kantonrechter tot opheffing van de schorsing, en dat die verwijtbaarheid op zichzelf grond is voor het toekennen van een billijke vergoeding, het eraan voorbij ziet dat art. 7:671b lid 8 sub c BW voor het toekennen van een billijke vergoeding vereist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het kennelijk oordeel van het hof dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigde door, de reeds ten tijde van de schorsing van de werknemer bestaande verstoring van de arbeidsverhouding, is volgens de Hoge Raad – die ook op dit punt voorbij gaat aan de conclusie van de A-G (4.34 e.v.) – niet onbegrijpelijk.

Einde arbeidsovereenkomst

Natuurlijk denkt iedereen bij het woord arbeidsrecht onmiddellijk aan ontslag. Inderdaad voert men veel procedures over beëindiging van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat kan omdat er een conflict is ontstaan, maar ook omdat de werknemer niet (meer) aan het functieprofiel voldoet. Of omdat zijn arbeidsplaats door een reorganisatie komt te vervallen. De werkgever kan dan op verschillende juridische manieren een einde aan de arbeidsovereenkomst maken. Via de weg van een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, waarbij men soms ook een “gouden handdruk” toekent.

Maar er is meer. Wat bijvoorbeeld te doen als een werknemer ziek is en de werkgever wil de betaling van het salaris stoppen? Of als een werkgever wil dat zijn werknemer op een andere locatie gaat werken, maar deze weigert dat? Of als de werknemer schade oploopt door een ongeval op de werkvloer? De werknemer wil part-time gaan werken maar de werkgever heeft liever één full-timer dan twee part-timers? Of als het zoals in bovenstaande casus in geval is van het openbaar onderwijs, maar ook voor gemeenten, waterschappen, etc. Wilt u meer weten omtrent het arbeidsrecht? Bekijk dan de arbeidsrecht pagina.