Ontslag vanwege seksueel grensoverschrijdend gedrag. ME TOO is nog niet voorbij!

De Me Too! was een beweging die toeziet op seksueel grensoverschrijdend gedrag. Op 13 februari 2020 heeft het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch een uitspraak https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHSHE:2020:477 gedaan in een dergelijke kwestie.

Voorbeeld van seksueel grensoverschrijdend gedrag

Een werknemer van een omroep heeft zich in beschonken toestand tijdens een afscheidsborrel schuldig gemaakt aan seksuele intimidatie jegens twee vrouwelijke collega’s. De werkgever heeft daarop een bedrijfsrecherche bureau ingeschakeld. Dat bureau heeft na onderzoek geoordeeld dat sprake is geweest seksueel grensoverschrijdend gedrag. De werkgever heeft de betreffende werknemer nog een kans geboden om het vertrouwen te herstellen. Tijdens de termijn die de werkgever hiervoor had geboden heeft de werknemer in een privé Facebook-bericht een blog geplaatst met een foto. Aangezien die foto enigszins raakvlakken had met seksueel grensoverschrijdend gedrag, is de werknemer hierop aangesproken en is hij op non-actief gesteld. Vervolgens heeft de werkgever een ontbindingsprocedure gestart bij de kantonrechter. Op 5 juni 2019 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBZWB:2019:2552). De werknemer ontving wel de wettelijke transitievergoeding, maar geen billijke vergoeding.

Zowel de werkgever als de werknemer zijn van de uitspraak van de kantonrechter in hoger beroep gegaan bij het Gerechtshof. De werknemer wilde dat de arbeidsovereenkomst werd hersteld of dat hij alsnog een billijke vergoeding zou ontvangen. Hij was namelijk van mening dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. De werkgever wilde daarentegen dat de werknemer geen recht had op de transitievergoeding, omdat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Uitspraak van het Gerechtshof

Het Gerechtshof verwijt de werknemer dat hij zich onvoldoende bewust is van de kwalijkheid van zijn gedrag, omdat hij zich naar eigen zeggen ‘slechts’ schuldig heeft gemaakt aan ongewenst gedrag. Daarnaast heeft de werkgever de kans om het vertrouwen te herwinnen om zeep geholpen door een volstrekt misplaatste blog te plaatsen op Facebook met deze inhoud op dat tijdstip en onder die omstandigheden. Het verzoek van de werknemer om zijn arbeidsovereenkomst te herstellen wordt dan ook afgewezen. Over het verzoek van de werknemer om een billijke vergoeding te ontvangen, geeft het Gerechtshof aan dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geheel is te wijten aan het handelen van de werknemer. Dus ook dit verzoek van de werknemer wordt afgewezen.

Tenslotte oordeelt het Gerechtshof over het verzoek van de werkgever dat in principe het betalen van de wettelijke transitie vergoeding de norm is. Van die norm kan slechts in (zeer) uitzonderlijke gevallen worden afgeweken. Het dient dan te gaan om ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Enkel verwijtbaar gedrag van de werknemer is niet voldoende om van de norm af te wijken. Het plaatsen van de blog op Facebook door de werknemer was volgens het Gerechtshof niet verstandig. Maar van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer was geen sprake, aldus het Gerechtshof. Dus ook het verzoek van de werkgever werd afgewezen, waardoor de uitspraak van de kantonrechter gewoon van kracht bleef. De werknemer was zijn baan kwijt en de werkgever moest de werknemer de wettelijke transitievergoeding betalen.

Stel, het Gerechtshof had geoordeeld dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In dat geval had de werknemer mogelijk meer problemen ondervonden. Als de werknemer een ww-uitkering heeft genoten, kan het UWV in dat geval de betaalde uitkeringen terug vorderen. Dat procederen voor beide partijen risico’s met zich meebrengt moge duidelijk zijn.

 

Ekrem Karharman

Arbeidsrechtadvocaat voor Ondernemers


Heeft u een vraag over dit onderwerp of bent u bent benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Neem dan gerust contact op.

Gerelateerde blogs

Thuiswerken in coronatijd

Bekijk alle blogberichten

Zo kan het dus ook

Waarom Omnius?

Rechtzoekenden verwachten transparantie, servicegerichtheid en duidelijkheid over tarieven. Omnius voldoet aan die behoeften en maakt de juridische dienstverlening voor een brede groep ondernemers en particulieren toegankelijk.

Om u te voorzien van het beste advies werkt Omnius volgens de formule van trapsgewijze juridische hulp. Eerst legt u de hulpvraag kosteloos en vrijblijvend voor aan de intakebalie. Dat kan zeven dagen per week. Samen zoeken we naar het beste antwoord op uw vraag. Soms volstaat een digitale oplossing. Een andere keer is het beter om een advocaat in te schakelen. Verwacht altijd duidelijkheid over afspraken en tarieven.

  • 7 dagen per week bereikbaar

    Ook ’s avonds en in het weekend
  • Omnius Keurmerk

    Uw garantie voor service en kwaliteit
  • Juridische hulp in elke situatie

    Van eerstelijns advies tot bijstand van een gespecialiseerde advocaat
  • Overal in Nederland

    Het grootste juridische netwerk van Nederland met 166 advocaten
  • Als beste beoordeeld

    Op basis van 1902 beoordelingen van door ons geholpen rechtzoekenden
    8.0

Over ons

Met onze vooruitstrevende diensten en digitale oplossingen willen we het verschil maken in de – soms nog ouderwetse – juridische branche. De Omnius-formule heeft ervoor gezorgd dat we zijn uitgegroeid tot het grootste en meest succesvolle advocatennetwerk van het land.

Met 166 advocaten en meer dan 57 aangesloten kantoren, is Omnius het grootste advocatennetwerk van Nederland. Om de kwaliteit te waarborgen en de rechtzoekende ervan te verzekeren dat we onze beloftes nakomen, hebben we het Omnius Keurmerk in het leven geroepen. Het hoofdkantoor is te vinden in Utrecht, waar zo’n 45 medewerkers hun best doen om u te voorzien van de beste juridische hulp.

Er zijn advocaten gevonden.

Klik hier voor de resultaten.