Wanneer wordt passende arbeid bedongen arbeid?

De bedongen arbeid is een arbeidsrechtelijke term die wordt gebruikt om de werkzaamheden aan te duiden die de werknemer verricht op grond van de arbeidsovereenkomst. Het gaat dus om de taken en/of functie die in de arbeidsovereenkomst zijn neergelegd. Soms zijn ze echter niet op papier overeengekomen maar mondeling of zelfs stilzwijgend. In dat geval zal de bedongen arbeid moeten worden afgeleid uit de feitelijke situatie.

Daarbij is van belang welke taken de werknemer verricht en welke verantwoordelijkheden hij heeft, maar ook of de werknemer de werkzaamheden regelmatig verricht en gedurende welke periode. In artikel 7:629 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek gaat het om wegens ziekte niet verrichten van de bedongen arbeid. In artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek gaat het om de overeengekomen arbeid. De woorden zijn anders, maar de inhoud niet, het gaat dus om de taken en/of functie van de werknemer.

Wat is passende arbeid?

Wat passende arbeid is kan niet in het algemeen worden gezegd maar hangt af van de omstandigheden van het concrete geval. In de wet wordt onder ‘passende arbeid’ verstaan alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van de werknemer kan worden gevergd. Als leidraad moet worden genomen dat het moet gaan om arbeid die in redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen waarbij arbeidsverleden, opleidingsniveau, gezondheidstoestand, de afstand tot het werken en loon een rol spelen.

Arbeidsongeschiktheid tijdens het dienstverband

Wanneer een werknemer tijdens het dienstverband arbeidsongeschikt raakt, moeten werkgever en werknemer re-integratie inspanning verrichten om de werknemer terug te laten keren in het arbeidsproces. Doet de werkgever dat niet of onvoldoende en blijft de werknemer arbeidsongeschikt, dan legt het UWV de werkgever een loonsanctie op. In plaats van twee jaar loonbetaling moet de werkgever (maximaal) drie jaar lang loon doorbetalen.

In eerste instantie zijn de re-integratie inspanningen gericht op terugkeer in de eigen functie. Echter, als dit niet lukt, dan zijn er twee alternatieven:

  • werkgever biedt werknemer de mogelijkheid om binnen de eigen onderneming passende arbeid te verrichten;
  • werkgever zoekt naar re-integratiemogelijkheden voor de arbeidsongeschikte werknemer bij een andere werkgever (tweede spoortraject). In casu zal ik het alleen hebben over passende arbeid bij de eigen werkgever.

Indien de werknemer niet meer zijn eigen werk (de bedongen arbeid) kan verrichten, dan dient de werkgever te zoeken naar passende arbeid en deze aan te bieden. De werknemer moet deze passende arbeid aanvaarden. Indien de werknemer tijdens deze werkzaamheden opnieuw ziek uitvalt, ontstaat er geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting van 104 weken voor de werkgever. De werknemer is immers nog steeds arbeidsongeschikt. Zodra de passende arbeid de bedongen arbeid wordt, ontstaat echter wel een nieuwe loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever.

Voor de beantwoording van de vraag of er een nieuwe loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever ontstaat, is van belang of er passende arbeid uitgeoefend wordt of dat de passende arbeid inmiddels nieuw bedongen arbeid is geworden. Het is van belang om duidelijkheid te creëren over de ‘status’ van de verrichte werkzaamheden. Alleen als er sprake is van nieuw bedongen arbeid start er namelijk een nieuwe periode van loondoorbetaling met alle re-integratieverplichtingen die daarbij horen. Als er sprake is van passende arbeid is dit niet het geval. Of de passende arbeid de nieuw bedongen arbeid is geworden, hangt af van een aantal factoren. Zo speelt mee hoe lang de werkzaamheden uitgeoefend worden en of er discussie is over de aard en omvang van de werkzaamheden. Deze discussie kan er in bestaan dat de werkzaamheden in de loop der tijd steeds weer aangepast worden aan het vermogen van de werknemer, dat er dus nog steeds een opbouw plaats vindt. Dan gaat het duidelijk om passende arbeid. Bij een werknemer die nooit meer in staat zal zijn zijn eigen functie uit te oefenen, zal al snel sprake zijn van nieuw bedongen arbeid.

Het is van belang om duidelijkheid te creëren over de ‘status’ van de verrichte werkzaamheden. Als werkgever en werknemer uitdrukkelijk overeen komen dat de passende arbeid de bedongen arbeid wordt, bestaat er geen onduidelijkheid. Discussies ontstaan echter indien er sprake is van een stilzwijgende wijziging. In 2014 heeft de Centrale Raad van Beroep geoordeeld dat, indien het aanpassen van de arbeidsduur na twee jaar ziekte als gevolg van de re-integratie een weloverwogen en gezamenlijke keuze is van de werknemer en werkgever, een nieuwe loondoorbetalingsplicht voor de werkgever ontstaat. De aanpassing van de arbeidsduur brengt volgens de Centrale Raad van Beroep met zich mee dat de passende arbeid bedongen arbeid wordt, omdat elke formele wijziging in de omvang van de arbeid als wijziging van de bedongen arbeid moet worden beschouwd.

Het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch heeft in een zeer recent arrest (24 januari 2017) bepaald, waarbij de werknemer ruim 14 jaar passende werkzaamheden had verricht, dat passende arbeid geen bedongen arbeid is geworden. In casu heeft de werknemer aangevoerd dat hij er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat de passende arbeid heeft te gelden als de bedongen arbeid, aangezien de aard en de omvang van de werkzaamheden van de werknemer niet ter discussie stonden, de passende arbeid werd verricht van 1 juli 1995 tot 1 december 2009 en het vanaf 1 juli 1995 duidelijk was dat er geen uitzicht meer was op herstel. Volgens het gerechtshof heeft de werkgever niets gedaan of nagelaten om bij de werknemer het gerechtvaardigd vertrouwen te wekken dat door de werknemer verrichte arbeid bedongen arbeid is geworden. Volgens het gerechtshof maakt enkel tijdsverloop niet uit dat passende arbeid bedongen arbeid wordt.

Conclusie

Als het voor de werkgever niet wenselijk is dat de passende arbeid de bedongen arbeid wordt, dan kan de werkgever dat voorkomen door:

  • te (blijven) benadrukken dat er sprake is van passende arbeid in het kader van de re-integratie in de eigen werkzaamheden en door te gaan met de re-integratie en de bijbehorende begeleiding en evaluatie;
  • te voorkomen dat richting de werknemer uitlatingen worden gedaan of een situatie wordt gecreëerd waardoor de werknemer erop zou mogen vertrouwen dat de passende arbeid de bedongen arbeid is geworden;
  • het overeengekomen (bedongen) loon van de werknemer niet aan te passen; en
  • de functie van de werknemer niet aan te passen, zolang er uitzicht is op herstel.

Heeft u een vraag over dit onderwerp of bent u bent benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Neem dan gerust contact op.

Gerelateerde blogs

Compensatieregeling transitievergoeding; Nopen maatschappelijke ontwikkelingen tot het beëindigen van slapende dienstverbanden?

Bekijk alle blogberichten

Zo kan het dus ook

Waarom Omnius?

Rechtzoekenden verwachten transparantie, servicegerichtheid en duidelijkheid over tarieven. Omnius voldoet aan die behoeften en maakt de juridische dienstverlening voor een brede groep ondernemers en particulieren toegankelijk.

Om u te voorzien van het beste advies werkt Omnius volgens de formule van trapsgewijze juridische hulp. Eerst legt u de hulpvraag kosteloos en vrijblijvend voor aan de intakebalie. Dat kan zeven dagen per week. Samen zoeken we naar het beste antwoord op uw vraag. Soms volstaat een digitale oplossing. Een andere keer is het beter om een advocaat in te schakelen. Verwacht altijd duidelijkheid over afspraken en tarieven.

  • 7 dagen per week bereikbaar

    Ook ’s avonds en in het weekend
  • Omnius Keurmerk

    Uw garantie voor service en kwaliteit
  • Juridische hulp in elke situatie

    Van eerstelijns advies tot bijstand van een gespecialiseerde advocaat
  • Overal in Nederland

    Het grootste juridische netwerk van Nederland met 180 advocaten
  • Als beste beoordeeld

    Op basis van 1784 beoordelingen van door ons geholpen rechtzoekenden

Over ons

Met onze vooruitstrevende diensten en digitale oplossingen willen we het verschil maken in de – soms nog ouderwetse – juridische branche. De Omnius-formule heeft ervoor gezorgd dat we zijn uitgegroeid tot het grootste en meest succesvolle advocatennetwerk van het land.

Met 180 advocaten en meer dan 50 aangesloten kantoren, is Omnius het grootste advocatennetwerk van Nederland. Om de kwaliteit te waarborgen en de rechtzoekende ervan te verzekeren dat we onze beloftes nakomen, hebben we het Omnius Keurmerk in het leven geroepen. Het hoofdkantoor is te vinden in Utrecht, waar zo’n 45 medewerkers hun best doen om u te voorzien van de beste juridische hulp.

Er zijn advocaten gevonden.

Klik hier voor de resultaten.