Maken of kraken: het belang van de juiste ontslaggrond

Sinds de invoering van de WWZ zijn er in de wet specifieke ontslaggronden opgenomen. In artikel 7:669 lid 1 BW is bepaald dat een arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd wanneer daarvoor een redelijk grond bestaat en herplaatsing, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In lid 3 van datzelfde artikel (a tot en met h) is limitatief opgesomd wat onder een redelijke grond wordt verstaan. De grond bepaalt vervolgens welke route voor ontslag moet worden gevolgd: ontslag met toestemming van het UWV of ontbinding via de kantonrechter.


In artikel 7:671b lid 1 BW is bepaald dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdelen c tot en met h. Dat de juiste keuze voor de ontslaggrond en de juiste inkleuring daarvan voor het slagen van de ontbindingsprocedure belangrijk is, volgt uit twee (relatief) recente uitspraken van kantonrechters.

13 april 2017: kantonrechter te Enschede

In deze zaak werd ontbinding gevraagd op grond van de g-grond: een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Het ging in deze om een werknemer die werkzaam was bij een werkvoorziening. De werknemer verrichtte zijn werkzaamheden in een beschermende omgeving. De werknemer in kwestie kwam veelvuldig te laat en leefde de controle en verzuimregels structureel niet na. De werkgever heeft hierover in de jaren 2015 en 2016 veelvuldig overleg gehad met de werknemer en de werknemer is veelvuldig gewaarschuwd. De rechter erkent dit ook en erkent ook dat van een werknemer die zijn werkzaamheden in een beschermende omgeving uitvoert ook verwacht mag worden dat hij de meest basale regels die verband houden met een arbeidsovereenkomst nakomt.

De rechter wijst desondanks toch het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af. De rechter oordeelt namelijk dan niet gebleken is dat als gevolg van het handelen van de werknemer de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Daarbij merkt de kantonrechter op dat de gestelde feiten veeleer een e-grond (verwijtbaar handelen werknemer) of wellicht een d-grond (disfunctioneren) opleveren. Nu dit echter niet is gesteld, wordt het verzoek afgewezen.

24 maart 2017: kantonrechter te Roermond

Ook in deze zaak werd ontbinding gevraagd om grond van de g-grond. Daarnaast werd ontbinding gevraagd op grond van andere dan hiervoor (a tot en met g) genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Oftewel de h-grond.

Het betrof hier een werknemer die werkzaam was in de beveiligingsbranche. Tijdens een dienst heeft de werknemer mogelijk een inschattingsfout gemaakt en heeft hij volgens de werkgever niet gehandeld conform het geldende protocol. Als gevolg daarvan mocht de werknemer niet meer werken voor een specifieke opdrachtgever. Ook bij een andere opdrachtgever bleek de werknemer niet welkom te zijn, waardoor het moeilijk werd om de werknemer van werk te voorzien. Verder waren er in het verleden communicatieproblemen geweest tussen de werkgever en de werknemer.

Dit waren de redenen waardoor volgens de werkgever de arbeidsovereenkomst verstoord is geraakt. De kantonrechter maakt hier echter korte metten mee. Voor zover er al sprake was van een inschattingsfout, was er volgens de rechter sprake van een menselijke fout die mogelijk het gevolg was van een gebrek aan opleiding. Dat de werknemer ook bij een andere opdrachtgever niet aan het werk kon, had de werkgever volgens de rechter zelf in de hand gewerkt door een niet al te positief mailtje te sturen aan die opdrachtgever over de werknemer. Verder bleek tijdens de zitting  dat de communicatieproblemen al waren opgelost. Volgens de rechter was er geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding in die mate dat van de werkgever niet langer kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. De rechter erkent wel dat partijen in een impasse zijn geraakt over de vraag waar de werknemer te werk gesteld kan worden, maar oordeelt dat dit een omstandigheid is die voor rekening en risico van de werkgever dient te komen.

Verder baseerde de werkgever haar verzoek nog op de h-grond omdat de arbeidsovereenkomst een lege huls zou zijn geworden. Ook hier is de rechter duidelijk: de h-grond is niet bedoeld voor het repareren van een op één van de andere gronden onvoldoende onderbouwd ontslag of voor het ‘bij elkaar vegen’ van meerdere onvoldragen gronden, om samen een voldragen grond te vormen. In deze voerde in feite de werkgever dezelfde feiten en omstandigheden aan die zij ook ter onderbouwing van de g-grond had aangevoerd. Volgens de rechter was er dan ook sprake van ‘reparatie’ dan wel van ‘bij elkaar vegen’ en was er geen sprake van andere omstandigheden zoals in artikel 7:669 lid 3 en onder h is bedoeld.

Begint eer ge begint

Uit de hiervoor aangehaalde uitspraken, en zo zijn er veel meer te vinden, volgt dat de keuze voor de juiste ontslaggrond belangrijk is voor het laten slagen van het ontbindingsverzoek. Ook is het van groot belang dat aan alle eisen die de wet stelt aan de specifieke grond, wordt voldaan. Dit is niet eenvoudig. Dat dit niet eenvoudig is volgt ook wel uit de statistieken. Vier op de tien (!) ontbindingsverzoeken worden tegenwoordig afgewezen.

Overweegt u een werknemer te ontslaan? Kijk dan kritisch naar de ontslaggronden. Onder welke ontslaggrond valt de situatie en voldoet u aan alle eisen om te kunnen komen tot het ontslag? Dreigt u te worden ontslagen? Ook dan dient u kritisch te kijken naar de ontslaggrond. Is er wel sprake van een voldragen ontslaggrond? Bij de beantwoording van deze vragen en het vervolg daarop, helen wij u graag. Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.


Heeft u een vraag over dit onderwerp of bent u bent benieuwd wat wij voor u kunnen betekenen? Neem dan gerust contact op.

Zo kan het dus ook

Waarom Omnius?

Rechtzoekenden verwachten transparantie, servicegerichtheid en duidelijkheid over tarieven. Omnius voldoet aan die behoeften en maakt de juridische dienstverlening voor een brede groep ondernemers en particulieren toegankelijk.

Om u te voorzien van het beste advies werkt Omnius volgens de formule van trapsgewijze juridische hulp. Eerst legt u de hulpvraag kosteloos en vrijblijvend voor aan de intakebalie. Dat kan zeven dagen per week. Samen zoeken we naar het beste antwoord op uw vraag. Soms volstaat een digitale oplossing. Een andere keer is het beter om een advocaat in te schakelen. Verwacht altijd duidelijkheid over afspraken en tarieven.

  • 7 dagen per week bereikbaar

    Ook ’s avonds en in het weekend
  • Omnius Keurmerk

    Uw garantie voor service en kwaliteit
  • Juridische hulp in elke situatie

    Van eerstelijns advies tot bijstand van een gespecialiseerde advocaat
  • Overal in Nederland

    Het grootste juridische netwerk van Nederland met 350 advocaten
  • Als beste beoordeeld

    Op basis van 749 beoordelingen van door ons geholpen rechtzoekenden

Over ons

Met onze vooruitstrevende diensten en digitale oplossingen willen we het verschil maken in de - soms nog ouderwetse - juridische branche. De Omnius-formule heeft ervoor gezorgd dat we zijn uitgegroeid tot het grootste en meest succesvolle advocatennetwerk van het land.

In totaal hebben 260 advocaten en 80 kantoren zich bij ons aangesloten. Om de kwaliteit te waarborgen en de rechtzoekende ervan te verzekeren dat we onze beloftes nakomen, hebben we het Omnius Keurmerk in het leven geroepen. Het hoofdkantoor is te vinden in Naarden, waar zo’n 45 medewerkers hun best doen om u te voorzien van de beste juridische hulp.

Er zijn advocaten gevonden.
Klik hier voor de resultaten