Nogmaals de uitzendovereenkomst

Al lange tijd wordt gediscussieerd over de vraag of de zogenaamde allocatiefunctie een vereiste is om van een uitzendovereenkomst te kunnen spreken. Onder die allocatiefunctie wordt dan verstaan dat de werkgever zich feitelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van arbeidskrachten, oftewel: de klassieke uitzendrelatie. Verschillende rechters hebben deze vraag eerder op uiteenlopende wijze beantwoord. Het was dan ook hoog tijd voor een oordeel van de hoogste rechter, de Hoge Raad.

De visie van de Hoge Raad

Het oordeel van de Hoge Raad is op 4 november 2016 gekomen en luidt negatief: voor het bestaan van een uitzendovereenkomst doet het er niet toe of de werkgever zich in concreto bezighoudt met het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van arbeid. Oftewel: van een uitzendovereenkomst is ook al sprake indien de werkgever zijn werknemer in het kader van de uitoefening van zijn bedrijf aan een ander ter beschikking stelt om onder leiding en toezicht van die ander werkzaamheden uit te voeren. Onbelangrijk daarbij is op welke wijze die werkgever de bewuste werknemer in dienst heeft gekregen.

De Hoge Raad heeft voorts aangegeven dat niet relevant is of de terbeschikkingstelling wel of niet van tijdelijke duur is. Het gaat, aldus de Hoge Raad, bij de beoordeling van de vraag of een overeenkomst dient te worden gezien als uitzendovereenkomst aansluitend om de tekst van art. 7:690 BW.

Conclusie

Derhalve dienen ook payrollovereenkomsten (een moderne vorm van terbeschikkingstelling van arbeid dan de klassieke uitzendrelatie) als uitzendovereenkomst te worden gezien. De payrollbedrijven gelden dan ook als uitzendbureaus.

Gevolg hiervan is bijvoorbeeld dat (ook) payrollbedrijven, net als uitzendbureaus, hun medewerkers tot maximaal 5,5 jaar op deze basis kunnen laten werken waar (gewone) werkgevers al na 2 jaar een vast contract moeten aangaan of de relatie met de werknemer moeten beëindigen. De uitspraak van de Hoge Raad maakt het dan ook aantrekkelijk(er) voor werkgevers om payrollovereenkomsten aan te gaan en personeel onder te brengen in een payrollbedrijf.

Tegenover de hierboven weergegeven conclusie dat payrollovereenkomsten als uitzendovereenkomsten dienen te worden gezien staat wellicht dat deze uitspraak van de Hoge Raad van 4 november 2016, eerdere uitspraken van de Hoge Raad over de vraag wanneer sprake is van een (echte) arbeidsovereenkomst onverlet laat. Bij de beoordeling van die vraag gaat het dan niet alleen om hetgeen vooraf en bij totstandkoming van de overeenkomst door partijen is beoogd, maar ook om de manier waarop geen partijen daarna met elkaar zijn omgegaan. Verder moet voor de werknemer duidelijk zijn dat hij met een payrollbedrijf zaken heeft gedaan en bij zo’n bedrijf in dienst is getreden.

Is nu, met dit arrest van de Hoge Raad, de kous volledig af? Waarschijnlijk niet; de komende tijd zal deze kwestie de juridische wereld nog wel bezig houden en wellicht leiden tot nieuwe wetgeving. Wilt u meer weten omtrent het arbeidsrecht? Bekijk dan de arbeidsrecht pagina.