Concurrentiebeding wat is dat?

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een afspraak tussen een werkgever en zijn werknemer. Hierin wordt vastgelegd dat de werknemer geen arbeidsrelaties mag aangaan met concurrenten van de werkgever.

Voorbeelden van een concurrentiebeding zijn:

• De werknemer mag na beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd niet bij concurrenten gaan werken
• De werknemer mag na beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet in dezelfde regio en dezelfde branche werkzaam zijn
• De werknemer mag als zelfstandige niet aan de slag gaan voor klanten van zijn werkgever

Een concurrentiebeding geldt al tijdens de arbeidsovereenkomst, maar vaak wordt ook een bepaalde periode na het aflopen van de arbeidsovereenkomst opgenomen in de clausule. Hier zijn geen vastomlijnde regels voor. Meestal wordt een maximale termijn van één jaar als redelijk gezien.

Tijdelijke contracten

Veel werknemers en werkgevers denken dat sinds de invoering van de WWZ het niet meer mogelijk is om een concurrentiebeding op te nemen in tijdelijke contracten. Dit is nog wel mogelijk, maar er moet dan sprake zijn van zwaarwegende bedrijfsbelangen die voldoende concreet worden omschreven in het concurrentiebeding.

Zo oordeelde de Rechtbank Limburg bijvoorbeeld dat de werkgever onvoldoende heeft gespecificeerd welke kennis de werknemer opbouwt, waarvoor de nieuwe werkgever een specifiek voordeel van geniet.

Kortom, wil je als werkgever een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst, zorg dan voor duidelijk geformuleerde bedrijfsbelangen en laat dit vooraf controleren door een arbeidsrecht advocaat.

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst die voor 1 januari 2015 is ondertekend mag wel een concurrentiebeding bevatten. Als er na 1 januari 2015 een tweede tijdelijk contract wordt opgesteld na het aflopen van het eerste tijdelijke contract, dan geldt het concurrentiebeding niet meer. De werkgever kan dus niet meer wijzen op het concurrentiebeding dat de werknemer ondertekende toen hij bij de werkgever in dienst kwam.

Opvolgend werkgeverschap

De overname van de werkgever door een andere organisatie (ook wel opvolgend werkgeverschap genoemd) hoeft geen reden te zijn om het concurrentiebeding ongeldig te verklaren. Dat oordeelt de Rechtbank Midden-Nederland. In deze zaak eist een werknemer dat het concurrentiebeding ongeldig wordt verklaard, omdat hij een andere werkgever heeft gekregen. Volgens de rechter heeft hij niet concreet toegelicht waarom dit invloed zou hebben op de geldigheid van het concurrentiebeding.

Andere werknemers

Ook het feit dat oud-collega’s in een soortgelijke functie wel probleemloos bij een concurrent aan de slag mochten, kan bijdragen aan de geldigheid van een concurrentiebeding. Dit speelde onder andere een rol in een hoger beroep bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in november 2016.

Als je als werkgever echter kunt aantonen dat de omstandigheden bij het vertrek van de eerdere werknemers beduidend anders waren, dan is er geen sprake van willekeur.

Schriftelijkheidsvereiste

De wet schrijft voor dat een concurrentiebeding altijd schriftelijk moet zijn opgesteld. Als het beding als clausule in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan is het logisch dat aan de schriftelijkheidsvereiste is voldaan.

Een concurrentiebeding kan echter ook in een cao of personeelsgids zijn opgenomen. In een arbeidsovereenkomst of brief moet dan expliciet naar deze documenten worden verwezen, en het desbetreffende document moet tegelijkertijd met de arbeidsovereenkomst aangeboden en ondertekend worden.

Naast de schriftelijkheidsvereiste moet de werknemer ook meerderjarig zijn tijdens het ondertekenen van het concurrentiebeding. Wilt u meer weten omtrent het arbeidsrecht? Bekijk dan de arbeidsrecht pagina.