De transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen

Ernstig verwijtbare gedragingen

Welke gedragingen zijn ernstig verwijtbaar? De wetgever noemt enkele voorbeelden die hieronder kunnen vallen, zoals diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven waardoor de werknemer het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. De rechter dient per geval te beoordelen of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Waar let een rechter hierbij op?

Diefstal en alcoholverslaving: niet ernstig verwijtbaar

De Rechtbank Amsterdam oordeelde op 17 december 2015 dat het stelen van flessen alcohol door een aan alcohol verslaafde medewerkster niet ernstig verwijtbaar was. De werkgever moet aangeven wanneer en waarom de grens van ernstige verwijtbaarheid is overschreden. Bij een alcoholverslaving zal rekening gehouden moeten worden met bepaalde gedragingen van een werkneemster hierdoor. Van de werkgever wordt verwacht dat hij de werkneemster steunt in het oplossen van de verslaving. Omdat de rechter vond dat de werkgever dit alles onvoldoende had gedaan, oordeelde hij dat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen en kreeg de werkneemster bij haar ontslag wél een transitievergoeding mee.

Ernstig verwijtbaar, tóch een transitievergoeding

Het kan ook zo zijn dat een gedraging ernstig verwijtbaar wordt gevonden, maar dat tóch een transitievergoeding wordt toegekend. Dit bepaalde bijvoorbeeld de kantonrechter in Den Haag op 16 maart 2016. In deze zaak had een apothekersassistente geneesmiddelen zonder recept verstrekt aan zichzelf en familieleden en bovendien had zij eigenhandig haar medicatiehistorie veranderd. De kantonrechter betrok in zijn oordeel artikel 7:673 8e lid BW op basis waarvan het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn geen transitievergoeding toe te kennen. Hij vond mede van belang dat de werkneemster er al ruim 15 jaar werkte en dat zij steeds naar behoren heeft gefunctioneerd. Ook liet de kantonrechter meewegen dat geen sprake is geweest van persoonlijk gewin en dat de werkgever zelf ook een zeker aandeel had in het voorgevallene omdat hij geen volledig sluitend controlesysteem had.

Conclusie

Het is niet altijd gemakkelijk te voorspellen of een transitievergoeding wordt toegekend aan een werknemer. Om geen transitievergoeding te hoeven betalen kan een werkgever gebaat zijn bij een sterke dossieropbouw om hiermee de mate van verwijtbaarheid van een gedraging van zijn medewerker te onderbouwen. Het is aan de rechter om steeds per specifiek geval te beoordelen of een gedraging van een werknemer ernstig verwijtbaar is. Vindt de rechter van niet, dan is de transitievergoeding in ieder geval verschuldigd. Oordeelt hij van wel, dan kan het zo zijn dat de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen. Wilt u meer weten omtrent het arbeidsrecht? Bekijk dan de arbeidsrecht pagina.