Hoe verwijtbaar is billijk?

Met andere woorden: een ‘dun’ personeelsdossier leidt niet meer tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een ‘dikkere’ ontbindingsvergoeding. In die gevallen wordt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen.

Inmiddels is er in de rechtspraak echter een ontwikkeling zichtbaar: de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt wel toegewezen maar aan de werknemer wordt naast een eventuele transitievergoeding een billijke vergoeding toegekend. In hoeverre ben je als werkgever verwijtbaar bezig als je met onvoldoende onderbouwing een ontbinding van de arbeidsovereenkomst beoogt en in hoeverre riskeer je daarmee het betalen van een billijke vergoeding aan de werknemer?

De Kantonrechter kan op grond van de wet (artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW) een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich alleen zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Klik hier voor het desbetreffende Kamerstuk. De hoogte van de billijke vergoeding staat in relatie tot dat ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever.

Hoewel verwijtbaarheid van de werkgever dus niet snel lijkt te worden aangenomen, zijn er inmiddels toch meerdere uitspraken te vinden waarbij de kantonrechter wel degelijk oordeelt dat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Zo werd bijvoorbeeld als ernstig verwijtbaar beschouwd:

• het niet geven van een verbetertraject aan de werknemer;
• het niet houden van functioneringsgesprekken of beoordelingsgesprekken zodat de werknemer niet weet wat er van hem wordt verwacht;
• het niet onderzoeken van alternatieve functies voor de werknemer;
• het niet volgen van een mediationtraject om een vertrouwensbreuk tussen werkgever en werknemer te herstellen.
•  

De billijke vergoeding kan behoorlijk oplopen, zie bijvoorbeeld de Rechtbank Noord-Holland d.d. 30 maart 2016 waarbij aan de werknemer een billijke vergoeding van € 40.000,– bruto werd toegewezen en de Rechtbank Overijssel d.d. 14 maart 2016 waarbij aan de werknemer een billijke vergoeding van € 80.000,– bruto werd toegewezen bovenop een transitievergoeding van € 75.000,– bruto.

Met de komst van de WWZ moet de werkgever meer dan ooit beschikken over een dossier dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Dit niet alleen om te voorkomen dat een ontbinding wordt afgewezen, maar ook om te voorkomen dat er weliswaar wordt ontbonden maar aan de werknemer een hoge billijke vergoeding wordt toegekend bovenop een eventuele transitievergoeding. Wilt u meer weten omtrent het arbeidsrecht? Bekijk dan de arbeidsrecht pagina.