Ontslagvergoeding, en de persoonlijke omstandigheden

Transitievergoeding

Voor 1 juli 2015 ontving een ontslagen werknemer niet standaard een ontslagvergoeding. Een werkgever had de keuze om een ontslagprocedure via het UWV of een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter te starten. De werkgever hoefde na een UWV-procedure geen ontslagvergoeding aan de ontslagen werknemer te betalen. In geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter ontving de ontslagen werknemer veelal wel een ontslagvergoeding. De kantonrechter had daarbij een (grote) mate van vrijheid om alle omstandigheden van het geval te betrekken bij het bepalen van de ontslagvergoeding.

Met de Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft de kantonrechtersformule vanaf 1 juli 2015 plaats gemaakt voor de (wettelijke) transitievergoeding. Het maakt niet meer uit of een ontslag via het UWV of via de rechter plaatsvindt. Een ontslagen werknemer die gedurende twee jaar bij een werkgever heeft gewerkt, ontvangt een transitievergoeding. De transitievergoeding heeft een andere berekenwijze van de ontslagvergoeding met zich meegebracht. De lengte van het dienstverband speelt daarbij een rol. Maximaal bedraagt de transitievergoeding €77.000,- of een jaarsalaris, indien het jaarsalaris hoger is dan dit bedrag.

Billijke vergoeding

Naast deze transitievergoeding kan een ontslagen werknemer de rechter vragen om een billijke vergoeding. Dit is het geval als het ‘niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever’. De wet biedt de rechters geen handvatten hoe de billijke vergoeding berekend kan worden. In een recente zaak heeft de hoogste rechter van Nederland, de Hoge Raad, hierover een uitspraak gedaan.

In deze uitspraak geeft de Hoge Raad aan dat de billijke vergoeding gezien moet worden als compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden had bepaald dat de billijke vergoeding een punitief en afschrikwekkend karakter moet hebben. Daarvan heeft de Hoge Raad bepaald dat de billijke vergoeding niet als doel het bestraffen van de werkgever heeft, maar dat het een compensatie is van de werknemer voor het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. In dat geval dienen alle omstandigheden van het geval betrokken te worden bij de begroting van de billijke vergoeding, aldus de Hoge Raad.

In dit geval had de ontslagen werkneemster een parttime baantje met een salaris van €224,51 bruto per maand. De kantonrechter had een billijke vergoeding van €4.000,- bruto toegekend, welke beslissing is bekrachtigd door het Gerechtshof. Deze billijke vergoeding kom neer op bijna 1,5 jaarsalaris van deze werkneemster. Echter, dit gaat de hoge Raad kennelijk niet ver genoeg. De gevolgen van het ontslag voor de werknemer mogen meewegen bij het vaststellen van de billijke vergoeding.

De uitspraak van de Hoge Raad zal er waarschijnlijk voor zorgen dat er meer rekening gehouden zal gaan worden met de persoonlijke situatie van de werknemer, in gevallen waar verzocht wordt om een billijke vergoeding. De werkgever dient zich dan ook bewust te zijn van de grote(re) gevolgen die een ontslag met zich mee kan brengen, indien het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voor vragen en/of advies kunt u zich wenden tot de arbeidsrecht specialisten van Helderecht Advocaten. Wilt u meer weten omtrent het arbeidsrecht? Bekijk dan de arbeidsrecht pagina.