Payrolling

Hoe werkt payrolling?

Payrolling kent verschillende verschijningsvormen. In de meest voorkomende vorm is het de ondernemer die de werknemer via een reguliere sollicitatieprocedure werft. Vervolgens neemt de payrollonderneming de werknemer formeel in dienst en betaalt het loon aan de werknemer.

De werknemer wordt vervolgens door de payrollonderneming permanent en exclusief ter beschikking gesteld aan de ondernemer (hierna: “de inlener”) die de werknemer eerder heeft geworven. Voor de ingeleende werknemer ontvangt de inlener uiteraard een nota van de payrollonderneming.

Wat is het verschil met uitzenden en detacheren?

Payrolling vertoont veel overeenkomsten met het uitzenden en detacheren. Toch zijn er verschillen. Het voornaamste verschil is dat de werving en selectie in geval van payrolling door de inlener geschied. Payrolling is daarnaast goedkoper dan uitzenden en detacheren. Ook wordt de uitzend-/detacheringsrelatie in beginsel tijdelijk aangegaan, terwijl de payrollrelatie vaak wordt aangegaan voor langere tijd. Tot slot zijn uitzend- en detacheringsrelaties wettelijk erkende relaties. Payrolling is niet in de wet geregeld.

Voordelen van payrolling

In veel gevallen gaat het goed. Dan heeft payrolling zeker voordelen. De Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO) en de minister van SZW gaan ervan uit dat bij payrolling sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de payrollonderneming. Dat houdt in dat de inlener aan de werknemer in beginsel geen loon hoeft te betalen.

Dus:

•  in geval van ziekteverzuim geen loondoorbetalingsplicht (dit kan 104 weken duren)
• geen vakantiegeld
• geen loon tijdens vakantie.

Daarnaast wordt de loonadministratie door de payrollonderneming uitgevoerd en koopt de inlener flexibiliteit. De arbeidsrelatie kan in beginsel onmiddellijk worden beëindigd. Bij beëindiging is de inlener aan de werknemer in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd.

Nadelen van payrolling

Zolang geen sprake is van onenigheid tussen partijen, is er niets aan de hand. Wanneer wel onenigheid ontstaat en de rechter een oordeel moet geven, dan dringt zich al snel de vraag op wie de werkgever is. De payrollonderneming of de inlener? Zowel in de rechtswetenschap, als in de rechtspraak kan dat antwoord niet eenduidig worden gegeven.

Rechters zijn het er in ieder geval over eens dat de werknemer door payrolling niet mag worden benadeeld. Er zijn rechters die oordelen dat de contractuele wederpartij van de werknemer moet worden gezien als werkgever. In dat geval is de payrollonderneming werkgever. Er zijn ook rechters die kijken naar de feitelijke gang van zaken. Zij bekijken voor wie de arbeid wordt verricht, wie de werknemer instructies geeft, wie het loon (al dan niet via een omweg) aan de werknemer betaalt. In dat geval zal veelal de inlener als werkgever worden aangewezen.

Dan bestaat er ook nog discussie over de vraag of de werknemer in geval van payrolling een “gewone” arbeidsovereenkomst heeft, of een uitzendovereenkomst. Het antwoord op die vraag is bijvoorbeeld bepalend voor de ketenregeling. De ketenregeling bepaalt wanneer het laatste tijdelijke contract in een reeks wordt omgezet in een vast contract. Voor gewone arbeidsovereenkomsten geldt een andere ketenregeling dan bij uitzendovereenkomsten. Die van uitzendovereenkomsten beoogt een grotere flexibiliteit, zodat er meer tijdelijke overeenkomsten kunnen worden gesloten over een langere periode.

Dat de Hoge Raad zich nog niet over payrolling heeft uitgelaten is spijtig, want dat zou de rechtszekerheid bevorderen. In beginsel zullen alle rechtscolleges de richtsnoeren van de Hoge Raad volgen. Momenteel is de rechtspraak nogal verdeeld over de vraag welke partij in de driehoeksrelatie wordt gezien als werkgever en of de payrollrelatie wordt gezien als een uitzendovereenkomst, of een gewone arbeidsovereenkomst.

Payrollondernemingen verkopen hun diensten door de inlener te beloven dat:

• zij de werknemer in dienst nemen,
•  dat ze de inlener ontzorgen, en
• dat de relatie tussen de inlener en de werknemer flexibel is.

Op het moment dat er in de driehoeksrelatie een geschil ontstaat dat aan de rechter moet worden voorgelegd, dan leert de rechtspraak ons dat de uitkomst hoogst onzeker is.

Payrolling is dus niet zonder risico. Laat u daarom niet eenzijdig informeren, voordat u een keuze maakt tussen het aannemen van personeel op de payroll of op de loonlijst. Wilt u meer weten omtrent het arbeidsrecht? Bekijk dan de arbeidsrecht pagina.