De vaststellingsovereenkomst: de (fictieve opzegtermijn)

Eén van deze vereisten is dat in de vaststellingsovereenkomst rekening moet worden gehouden met de (wettelijke of contractuele) opzegtermijn. Een ontslag middels een vaststellingsovereenkomst kan in principe per direct ingaan. Uit de wet  volgt echter dat er een wettelijke opzegtermijn geldt. De wettelijke opzegtermijn van de werknemer is altijd één maand. Voor de WW-uitkering is echter de wettelijke opzegtermijn van de werkgever belangrijk. De wettelijke opzegtermijn van de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband:

Duur dienstverband:           Wettelijke opzegtermijn:

0 tot 5 jaar                                     1 maand

5 tot 10 jaar                                   2 maanden

10 tot 15 jaar                                 3 maanden

15 jaar en langer                           4 maanden

Gedurende deze opzegtermijn loopt de arbeidsovereenkomst nog gewoon door en heeft de werknemer nog recht op loondoorbetaling. In de cao of arbeidsovereenkomst kan een afwijkende opzegtermijn zijn opgenomen. Er mag niet ten nadele van de werknemer van de wettelijke opzegtermijn van de werkgever worden afgeweken. Langer mag dus wel, korter niet. Als voor de werknemer in de cao of arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn is opgenomen, dan moet de opzegtermijn van de werkgever altijd tweemaal zo lang zijn als de opzegtermijn voor de werkgever.

Het UWV zal de WW-uitkering altijd pas laten ingaan op de dag dat de (wettelijke) opzegtermijn is verstreken. Dit geldt ook als werknemer en werkgever in de vaststellingsovereenkomst geen rekening hebben gehouden met de opzegtermijn of ervoor hebben gekozen om de arbeidsovereenkomst per direct te beëindigen. In dat geval zal het UWV rekening houden met de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Het UWV doet het als het ware voorkomen alsof wel rekening is gehouden met de opzegtermijn. Dit heeft voor de werknemer tot gevolg dat hij of zij een periode zonder inkomen komt te zitten.

Een voorbeeld ter illustratie. Jan is 25 jaar bij zijn werkgever in dienst. Op 13 januari 2018 komen zij met een vaststellingsovereenkomst tot overeenstemming over de beëindiging van zijn dienstverband. In de vaststellingsovereenkomst is als einddatum opgenomen 1 maart 2018. Op basis van de wet, geldt echter een opzegtermijn van 4 maanden. Het UWV zal van deze 4 maanden uitgaan. Jan zal dus pas met ingang van 1 juni 2018 een WW-uitkering krijgen. Dit betekent dat Jan gedurende 3 maanden geen inkomen zal hebben.

Om deze reden is het van belang dat in de vaststellingsovereenkomst rekening wordt gehouden met de correcte opzegtermijn. Gedurende deze opzegtermijn krijgt de werknemer maandelijks zijn loon tot de opzegtermijn is verstreken. Vanaf dat moment krijgt de werknemer een WW-uitkering. In de meeste gevallen wordt de werknemer bovendien vrijgesteld van werkzaamheden, zodat hij alle tijd krijgt op zoek te gaan naar een nieuwe dienstbetrekking.

Heeft u vragen over een aan u voorgelegde vaststellingsovereenkomst? Leg deze dan geheel vrijblijvend voor aan één van onze advocaten. Mocht dit nodig zijn, dan kan één van de advocaten van Wienen & van Tellingen Advocaten met uw werkgever in onderhandeling treden over aanpassing van de vaststellingsovereenkomst in uw voordeel. Wilt u meer weten omtrent het arbeidsrecht? Bekijk dan de arbeidsrecht pagina.