Privacy en werknemers

Privacy en werknemers, hoe zit het precies?

Als werkgever verwerk je allerlei gegevens van je personeel. Als werknemer heb je dat te dulden. Privacy is weliswaar een individueel recht, maar niet een recht waar je altijd individueel over beschikt. Je wilt toch immers je salaris ontvangen? Hoewel veel gegevenswerkingen nuttig en noodzakelijk zijn om een bedrijf te kunnen voeren, wordt door werkgevers soms de grens van het noodzakelijke opgezocht. De privacy van het personeel komt dat in het gedrang.

Voordat ik inga op wat interessante nieuwsfeiten en uitspraken die het bovengenoemde spanningsveld illustreren, wil ik je het volgende meegeven.

Toestemming van werknemer? Nee

Als werknemer ben je afhankelijk van je werkgever. Daarom kan toestemming vrijwel nooit een grondslag zijn op basis waarvan je werkgever jouw gegevens gaat verwerken. Toestemming moet je namelijk ‘vrij’ kunnen geven en dat kan niet in een dergelijke arbeidsverhouding. Let daar dus op als werkgever en als werknemer. Zonder grondslag mag je de persoonsgegevens namelijk niet verwerken.

Maar ook als de verwerking van gegevens niet is gebaseerd op toestemming van de werknemer, maar op een andere grondslag, is niet gezegd dat dat toereikend is. De zaak van Manfield, die onlangs in het nieuws kwam, is een goed voorbeeld. [1]

Manfield

Manfield wilde haar medewerkers verplichten om met vingerafdrukken in te loggen op de kassa. Daarmee werd ook de tijd bijgehouden die de medewerker achter de kassa werkte. Opzienbarende actie, omdat vingerafdrukken biometrische gegevens zijn. Die mogen werkgevers volgens artikel 29 van de Uitvoeringswet AVG (UAVG) alleen verwerken voor authenticatie en beveiligingsdoeleinden, mits dat noodzakelijk en proportioneel is . Volgens Manfield was de verwerking van de biometrische gegevens in dit geval (ook) toegestaan omdat veel mensen thuis ook hun iPad vrijwillig ontgrendelen met behulp van een vingerafdruk. Dat moest dan ook kunnen met de kassa op het werk, aldus Manfield.

De rechtbank heeft dit verboden en de medewerkers in het gelijk gesteld. Door medewerkers op deze manier te laten inloggen, wordt er een te zware inbreuk gemaakt op hun privacy. Er dient altijd een afweging te zijn op het gebied van proportionaliteit en subsidiariteit. Met andere woorden: kon het echt niet anders, en ook niet op een minder inbreuk makende manier? De rechtbank vond van wel. [2]

Albert Heijn

Een andere situatie, waarbij de privacy van werknemers in het geding kwam, is die van de Albert Heijn.[3] Zij verzocht onlangs haar medewerkers om foto’s van henzelf in ondergoed op te sturen, zodat er passende werkkleding kon worden besteld. Een app rekende dan uit welke maten je nodig had. De supermarktketen deed dit om te voorkomen dat er te grote of te kleine kleding wordt besteld. De gedachte was dat een app past bij de huidige tijd en het gebruik op vrijwillige basis is. Hoewel ik dit op een bekende en goed geschreven nieuwssite tegenkwam, vraag ik mijzelf nog steeds af of dit ‘nepnieuws’ is. Toen ik het las, kreeg ik het idee dat ik een artikel van De Speld zat te lezen.

Een belangenafweging die in het voordeel van de Albert Heijn zou uitvallen is hierbij ver te zoeken. Het belang van de werkgever (aanbieden van passende kleding) staat in geen verhouding tot het privacy belang van de werknemer het belang van de medewerker om geen foto’s in ondergoed (aan nota bene de werkgever) te verstrekken is. Bovendien kan passende kleding ook op een andere manier verzorgd worden. Er was zoveel ophef dat Albert Heijn met de proef gestopt is.

Vopak

Vopak heeft aangekondigd een volgsysteem te introduceren voor haar werknemers.[4] Daarbij moeten medewerkers pasjes bij zich houden. Er gaat dan een alarm af als een medewerker te lang in een horizontale houding ligt. De reden dat Vopak het wil invoeren is dat bij het bedrijf met giftige gassen wordt gewerkt en zij wil zorgen voor de veiligheid van haar medewerkers. De medewerkers vrezen daarentegen dat op termijn de pasjes ook geluid kunnen registeren en dat zal worden bijgehouden hoe vaak men naar het toilet gaat.

Door medewerkers te volgen, kan men in de gaten houden of iemand niet flauwvalt of erger. Dat vind ik een zeer interessante discussie, waarbij voor beide partijen wat te zeggen valt. Als de gezondheidsrisico’s voor het personeel reëel zijn, denk ik dat het belang – als het tot een procedure zou komen – in het voordeel van Vopak uit zal vallen. De ondernemingsraad is naar mijn weten nog in discussie met de directie, dus zover is het nog niet.

Tot slot

De hier boven genoemde voorbeelden laten zien dat werkgevers allerlei redenen – hoe begrijpelijk ook – kunnen hebben om gegevens van hun werknemers te verwerken, maar dat niet iedere gegevensverwerking daarmee dan ook is toegestaan. Als werkgever dien je daarbij stil te staan en daarover goed na te denken voordat je de gegevens van werknemers gaat verwerken. En als werknemer is het goed om kritisch te blijven, en in gesprek te gaan met je werkgever als je je vraagtekens zet bij een door de werkgever gewenste verwerking van jouw persoonsgegevens.

Heb je als werkgever of werknemer privacyvraagstukken? Neem dan eens vrijblijvend contact met me op.Klik hier.
Of bekijk onze privacywetgeving pagina.

Henk Bethlehem