Opzegtermijn voor een werkgever

De opzegtermijn voor een werkgever die wil opzeggen

De werkgever mag een arbeidscontract niet zomaar opzeggen, daar zijn regels voor. Als de werkgever een arbeidsovereenkomst op wil zeggen heeft hij daar toestemming voor nodig van het UWV of van de kantonrechter. Daarnaast moet de werkgever rekening houden met de opzegtermijn. Wat de opzegtermijn is hangt af van wat er in het arbeidscontract, de cao of de wet staat.  

Wettelijke opzegtermijn voor de werkgever

Als het UWV ontslagtoestemming geeft dan moet de werkgever nagaan wat de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst is. De duur van de opzegtermijn hangt af van wat er in het arbeidscontract en de cao staat. Is daar niets te vinden? Dan geldt de wet. De wet bepaalt dat de opzegtermijn afhankelijk is van de duur van het dienstverband.

• Duurde het dienstverbanden korter dan 5 jaar? De opzegtermijn is 1 maand.
• Duurde het dienstverbanden tussen de 5 en de 10 jaar? De opzegtermijn is 2 maanden.
• Duurde het dienstverbanden tussen de 10 en 15 jaar? De opzegtermijn is 3 maanden.
• Duurde het dienstverbanden langer dan 15 jaar? De opzegtermijn is 4 maanden.

Op deze regels is een uitzondering van toepassing voor werknemers die al lange tijd in dienst zijn. Was de werknemer op 1 januari 1999 al bij u in dienst en was hij toen 45 jaar of ouder? In sommige gevallen is de opzegtermijn langer dan gebruikelijk. Win advies bij Omnius. Zeven dagen per week kunt u uw hulpvraag voorleggen aan de intakebalie. Dit is kosteloos en vrijblijvend.

De werkgever van de heer Visser wil de arbeidsovereenkomst opzeggen. Het UWV Werkbedrijf heeft toestemming gegeven. Er is geen cao van toepassing en in de arbeidsovereenkomst is niets afgesproken over de opzegtermijn van de werkgever. De heer Visser was 6 jaar in dienst bij de werkgever. De opzegtermijn is daarom 2 maanden.

Opzegtermijn in het arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst kan een afspraak staan over de opzegtermijn. Neemt de werkgever op dat de werknemer langere een opzegtermijn heeft dan wettelijk bepaald is? Dan geldt voor de werkgever de dubbele opzegtermijn. Stel dat meneer Visser uit het voorbeeld hierboven een opzegtermijn van 3 maanden heeft, dan heeft zijn werkgever een opzegtermijn van 6 maanden.

Opzegtermijn in cao

Ook in de cao kan een bepaling over de opzegtermijn staan. Bijvoorbeeld dat de werknemer een opzegtermijn heeft van 2 maanden. Anders dan bij de arbeidsovereenkomst betekent dit bij een cao niet direct dat de werkgever dan een dubbele opzegtermijn heeft. Er kan bepaald zijn dat de werknemer en de werkgever allebei een opzegtermijn van twee maanden hebben.

Opzegverboden

Er zijn redenen waarom de arbeidsovereenkomst niet mag worden opgezegd, ook als het UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning heeft gegeven. Dit geldt bijvoorbeeld als de werknemer zwanger, ziek of arbeidsongeschikt is. Werd de werknemer ziek nadat het UWV toestemming gaf voor het ontslag? Dan geldt de ziekte niet als opzegverbod.

De opzegverboden zijn niet van toepassing in de proeftijd, bij ontslag vanwege faillissement en bij ontslag op staande voet.

Supermarktketen Hogeveen vraagt vanwege bedrijfseconomische omstandigheden het ontslag van 17 medewerker aan bij het UWV. De aanvragen worden op 1 januari verstuurd naar het UWV, het UWV ontvangt de aanvragen op 3 januari. Op 8 januari wordt een van de medewerkers waarvoor het ontslag is aangevraagd ziek. Deze medewerker kan zich niet beroepen op het opzegverbod tijdens ziekte, omdat hij ziek is geworden nadat de aanvraag is ingediend bij het UWV.

De werkgever kan bij een opzegverbod de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Omnius kan uw kansen op een succesvolle procedure inschatten en adviseert u over een passende oplossing. Wij bieden een kwalitatief product voor een zo laag mogelijke prijs. U kunt ons bellen op 088 – 629 00 47 of stuur ons een bericht via WhatsApp en vraag om advies over uw juridische vraag. Omnius helpt u graag verder.

Gevolgen van een verkeerde opzegging

Houdt u een verkeerde opzegtermijn aan? Dat kan nadelige gevolgen hebben. Als u de juiste opzegtermijn niet in de gaten houdt dan bent u schadeplichtig, wat betekent dat de werknemer aanspraak kan maken op een schadevergoeding. Een ander gevolg is dat een eventueel concurrentiebeding komt te vervallen.

Uitzondering hierop is als de medewerker in de proeftijd zit. Als de proeftijd in overeenstemming is met de wettelijke regels mag de medewerker per direct ontslagen worden.

Ook kunnen de werkgever en de werknemer samen tot overeenstemming komen in een ontslag met wederzijds goedvinden. Ze spreken in de vaststellingsovereenkomst onder andere af wanneer het dienstverband eindigt.

Als u twijfelt over de opzegtermijn die in uw situatie geldt, kunt u vrijblijvend contact opnemen met een van onze ontslagspecialisten. De juristen en advocaten van Omnius helpen u om potentiële problemen voor te zijn. Wij beoordelen uw zaak en adviseren u over uw kansen in een juridische procedure en de mogelijke alternatieven daarvoor.